任职资格与员工力能发展.pptVIP

任职资格与员工能力发展 ;目录;以人为本的人力资源管理体系;“萝卜”：人； “萝卜”的大小：人的岗位胜任能力；;A公司普通员工主动流失的原因调查（基业长青，2008年）：;麦肯锡：中国高级人才职业选择因素调查;营收成长;数据来源：翰威特咨询;价值驱动因素分析; 在中国这样一个人才稀缺的国家，指导或训练（能力发展）并非可有可无的锦上添花，而是走出绩效不佳和资源再配置恶性循环的唯一途径！ ——麦肯锡：《运营中国》，2007;职位管理;中国企业能力管理的发展演进;企业内部的能力管理——任职资格管理体系; 任职资格是指在特定的工作领域内，根据任职标准，对员工从事相应工作活动能力的证明！; 问题：中国企业为什么推行任职资格管理？;5;目录;职业发展通道设计;举例：HW的五级双通道;HW公司职位族划分;职位类别划分是通道设计的基础。职位类别/通道的设计受以下几个因素的影响： 职类中的职位是否具备专业的相似性？（不以部门的职能划分为依据） 职类中的职位是否有共同的职业发展目标？ 职类中的职位对人员的能力要求是否基本一致？ 职类中的职位所包含的员工人数1年内是否能达到5人以上？ 按职位类别建立职业发展通道的意义： 从公司整体出发，更加系统的设计员工的职业发展通道 建立相似职位、分属不同职能部门相对统一的能力评价标准 降低管理的成本;目录;对“人”的管理;1 第一级 初做者 学习阶段 通过按指令做事而贡献组织 ;专业类能力等级区分的二维模型; 讨论：营销通道职业发展能力发展模型？;举例：某企业营销通道职业发展能力模型;DE/F ellow 资深营销专家;能力等级的级数划分;能力评价标准模型的原理分析;模式1：素质模型——Hays18项;模式2：核心技能——NVQ管理者能力模型;模式3：国际著名企业应用实践;全员通用素质 （适用于全体员工）;举例：国内著名企业高层管理者能力标准模型;举例：行为语言与非行为语言的区别; 案例：用行为语言进行“责任心”分级;能力等级标准设计; 演练：用行为语言进行“分析客户需求”分级;能力等级标准开发的基本步骤;行为标准的三层??构;行为模块提取方法;举例：HW公司三级管理者行为模块的提取;举例：HW公司各级管理者的行为模块;行为要项的设计方法;举例：“任务管理”行为要项的设计; 讨论：三级管理者“团队建设”的行为要项设计？;举例：“团队建设”行为要项的设计;举例：“流程执行”行为要项的设计;举例：“资源有效利用”行为要项的设计;举例：“职业素养与工作态度”行为要项的设计;行为要项的设计方法——归纳总结; 讨论：三级管理者“任务管理——指导和控制工作 计划的实施”行为标准的设计？;;行为模块; 讨论：三级管理者“团队建设——人才培养”行为标 准的设计？;举例：某公司三级管理者“人才培养”的行为标准;行为标准的设计方法——三个基本条件;目录;能力等级认证流程;能力评价的三种基本方式;资格等级认证——认证小组的基本构成;资格等级认证——认证方法;资格等级认证评分——操作实例1;资格等级认证评分——操作实例2;资格等级认证评分——操作实例;资格等级认证评分——操作实例