绩效考核中出现及问题.pptVIP

绩效中出现的问题 主讲：禹静 知春路问题 　1、? 客服中心工作完全量化之后，如何避免影响团队凝聚力 2、? 客服中心工作完全量化之后，对于上级追加的工作，我们如何让员工积极配合。比如排寒假班课表，或者制作流程等不能计算在工作量之内，但是的确需要员工要花时间去做。 3、? 有没有必要每月考核一次，而且有些部门在进行日考核 4、? 每月的绩效考核是否真正起到了激励员工的作用，如果绩效奖金拿到7块钱，是不是意味着工作差强人意。 5、? 基层主管绩效为什么不能公布？ 万信绩效问题 １、如果一个部门有两个员工的表现都是非常优秀的，但是按规定一个部门只能考核出一个最优秀的拿到120,这样的话对另一个员工来说是不公平的，而且不可能出现这个月他第一，下一个月另一个第一，这样有失公平合理性。 ２、可以培训一下如何公平合理的给员工评分，可以不影响员工的情绪。 教务部绩效考核的问题 1、 现有的绩效考核体制每月获得奖金有名额限制，对于名额之外的优秀员工不能起到很好的激励。 2、 需要随时和员工沟通个人工作，否则可能就会出现绩效自评和初评相差比较大的情况 高德服务中心 1.总觉得到月底的时候很难去做一些考核，因为总觉得有几个人的程度是差不多的，虽然已经在每天的一些详细的记录. 2.因为现在的考核已用了很长一段时间了，但是自己想去改一下，但是有的时候又怕定的太高. 3.现在服务中心在实行新的考核制度，但是我们高德现在还没实用，这个考核虽然可以提高大家的工作积极性，是否在内部因为接待家长而员工之间产生一些矛盾（因为我们还没有实行） ? 　其他问题现在没有，因为我每次在做完考核之后都会和我的员工进行一下交谈，我觉得还是比较好的，基本没有太大的问题. 印刷所绩效考核中存在的问题 目前员工绩效考核中存在的问题： 1、不能完全的体现出员工工作的优与劣。 2、不能完全调动员工工作的积极性。 3、评分内容不是很清晰，例如，对于教学点的考核，对于一项满分为10的内容，似乎给8分也行，给7分也行。 4、奖罚力度不明显。 呼叫中心绩效考核中存在的问题 因为呼叫中心是按电话量来做绩效，如果一个员工是从中途进入的，那么这个绩效怎么去算。 对于绩效考核有以下几点意见,请您参考 世纪城存在的考核问题 ? 从9月1日开始世纪城实施了新的绩效考核方案。 ??????? 在实施的这几天没有什么大的问题，员工的积极性也有提高，新的绩效非常有利于培养我们员工的工作积极性。 ??????? 但有些员工反映说，现在的绩效项太局限，只有“报名、收费、调转班、卖书”等一些原客服的工作项，现在服务中心增加了很多的新的工作，如：物品采购、排班等，以后可能还会有更多的幕后工作会由服务中心来接手，这些工作所需的工作时长也非常长，而且也非常能体现一个员工的工作能力，却未被放到绩效考核项中，所以希望我们绩效项考虑的能更全面一些。 家教事业部提出的问题 ? 1、奖励的人数比较少。且档次没有拉开。 2、只有奖励，但是对于绩效考核排名最后的员工没有惩罚，有失公允。 教学部主管提出的问题 １、希望考核结果排名不要公布，各组主管自己排名，和员工面谈。 2、考核内容有些繁琐，最好简化 公主坟绩效考核问题 员工自评与主管评分各占多少时考核才更合理。 2前台工作人员的工作量和奖金（绩效奖）有关，不但可以对员工有个客观的考核同时也能增加员工的积极性。但通过什么方式可以对教学点有个合理的能增加积极性的考核 毕竟教学点的工作量是无法量化的。 中鼎绩效考核中的问题 ? 关于前台现在实施的新绩效，（根据员工的工作量进行提成）我觉得非常好。 ? 但是我们教学点一直没有一个很好的考核，希望能对教学点做一套可衡量标准高的绩效考核。 ?人事部绩效问题 新员工的绩效差的要有再乘系系数（小于１的）。 绩效考核要出自于改善而考核，不是为考核而考核。 不能将部门的目标横械性地分配给员工，要在行为过程上要求员工。 目标一定要与战略相关。 目标的相关性要大。 行政部绩效问题 在月初为员工设计了考核内容和指标，但是由于主管对当月员工工作量预计不足，导致员工只能集中精力完成相对最重要的工作，而其它工作因精力不够无法完成，这种情形如何进行考核，是否对考核标准进行重新调整？ 考核的出发点 围绕战略为改善工作而考核，不是为考核而考核，也不是为维持工作而考核。考核结果一定是使我们的整体业绩有质的飞跃。 ２、考核指标设计思路： （１）部门的目标不能硬性机械地分解给下属。要合适转化目标，提出工作要求，因为有些责任下属是担当不了的。 （２）主管要求员工实现指标的时间要给自己留有余地和弹性。 （３）考核指标一定是经过努力能够达到。 （４）考核指标可衡量：也就是可以通过方法手段做到公平测量。模糊指标不容易测量。 考核指标设计的相关性 3、设计考核指标的