第六章_人员招聘及甄选_执行_Versions.ppt

三、工作轮换 定义：企业内部有组织、有计划、定期进行的人员职位调整。 主动因素 被动因素 员工素质、能力多样化要求 职业生涯发展 提高适岗率 防止腐败、山头主义 优点 1.成本较低的内部调整和变动，带来新鲜感和挑战性，发现员工的优先和不足； 2.提高员工工作满意度，工作本身的意义和挑战性已成为激励的重要手段； 3.减轻组织晋升的压力，减少员工的工作不满情绪，缓解企业组织中晋升岗位不足的压力； 4.提高员工工作新鲜感，使工作充满动力和意义； 两个层面进行规划 个人：基础是个人职业生涯发展规划； 组织：组织的短期人力资源需求规划中，编制内部职位轮换表，为员工合理安排轮换岗位，做好对工作轮换的效果评估。 四、晋升、降职、辞退 升降实现以下目的： 优化组织内部人力资源配置； 引入竞争淘汰机制，激发员工潜力； 奖励高绩效员工； 为员工职业生涯建立发展通道； 激励员工参与培训，提高任职资格水平； 末位淘汰制 引入案例：某学校改革 对末位淘汰制的思考。。。。 五、竞聘上岗 定义：指全体人员，不论职位高低，贡献大小，站在同一起跑线上，重新接受素质的挑选和任用。 特点 形式 适应范围 评价人员 竞聘上岗 考擦综合素质和领导能力 对抗性强 费用较高 影响面大,定期 以内部员工为主 个人素质测评 公文处理 无领导小组讨论 竞聘会 选拔中高层 专业人员转为管理人员 企业高层 内外部管理专家 竞聘会员工观众 一般招聘 重点考擦专业素质 以外部招聘为主 运作简便 个人素质测评 面试 专业测试 各类专业人员和事物人员及工人 人力资源部 部门主管 * Content Layouts 1、求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式； 2、是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。 例: 1.请你说出你最得意的一个研发项目内容; 2.请你描述你印象最深的一次跟同学的矛盾; 3.请你描述你印象最深的一次哭的原因; 4.你最不喜欢的是哪个同学?为什么? 以行为为基础的面试 例 适应能力:请讲一个你必须按照不断变化的要求进行调整的实例. 销售能力:请描述一个在过去一年众你做的最大一笔订单的情况. 团队协调能力:作为一名主管，你如何处理棘手的员工事例？ 经验型 未来导向型 激励雇员 请想一想你有没有遇到过必须鼓励某位雇员去完成一项他或她不喜欢做但是你却必须完成的任务的情形。你当时是怎样处理？ 假设你手下有一位雇员，你知道这个人特别不喜欢去从事某一项特定的工作任务。然而你却必须去完成这一任务，并且这个人是你所能够找到来做这项工作的唯一一个人。那面你将如何激励他去承担起这项工作？ 解决冲突 你曾经与某位同事发生过的最大观点分歧是什么？你是如何解决这种问题的 设想一下，加入你＆你的以为同事在采取何种方式能够最好地解决小组中其他成员的缺勤问题上的分歧。那么你将怎样来解决这一问题 克服变革阻力 在你过去的工作中，你所进行过的最为困难的变革是什么？你是如何改变你周围的人们的想法或行为的？ 假设你有一个改变工作程序从而提高产品质量的想法，但是你所在的工作群体中有些人不愿意进行改革。你会怎么半？ 1.5 面试的分类 面试分类 小组面试 压力面试 以行为为基础的面试 结构化面试 非结构化面试 情景面试 是指一群主试者对候选人进行面试. 优势:能获得更深入更有意义的回答. 劣势:给求职者增加额外的压力. 小组面试 1.6面试的分类 面试分类 小组面试 压力面试 以行为为基础的面试 结构化面试 非结构化面试 情景面试 指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。 面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。 压力面试在于考察求职者的应变能力，人际交往能力，需要求职者具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力。 压力面试 压力面试 1.告诉我,你最大的缺点是什么? 2.你认为自己的哪些技能需要加强? 3.你认为什么样的决定尤为难做? 4.你靠那点微薄的薪水是怎么过活的?一定欠债了吧?生活对你来讲一定很艰难的吧? 5.你与现在的老板相处很久了,为什么不继续干下去了呢? 6.你不认为自己的年龄应该早就升到更高的位置了吗? 7.你为什么要辞掉现在的工作? 8.现在这份工作你最不喜欢的是哪一点? 9.你认为在工作中曾遇到过的最艰难时刻是什么时候? 10.你觉得什么人在工作中难以相处? 面试中应警惕中的几种人：举例 频繁跳槽，工资要求过高 与收入不相符合的穿着 拥有前后类似的工作，却不喜欢前者 被其他企业辞退者 现在有工作，但是却答应随时可以到企业来上班 夸