人力三级-绩效管理.ppt

绩效管理的概念 绩效的定义 效率与效果 行为与结果 实际收益与预期收益 绩效管理 绩效管理与绩效考评 绩效管理的内容 业绩考评 能力考评 态度考评 潜力测评与能力开发卡 适应性考评与适应性卡 绩效考评方法 比较法 量表法 关键绩效指标 360度绩效考评法 平衡记分卡 量表法 特征评核法 行为评核法 行为定向（锚定）评核法 关键事件技术法 绩效考评结果与应用 绩效改进的四个要点 意愿 知识与技术 气氛 奖励 绩效结果的应用 薪酬调整 人事调整 在职培训 员工职业生涯规划 0905.67、绩效反馈的主要目的是（??） （A）改进绩效????（B）指出员工的不足 （C）激励员工??（D）提供更好的工作方法 A 0811.67.在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是（?? ）。 ( A )对企业绩效管理体系的诊断? ( B )对考评者全面全过程的诊断 ( C )对企业绩效管理制度的诊断? ( D )对被考评者全面全过程的诊断 D 0811.113、在绩效考评的总结阶段要完成的工作有（ ??）。 ( A )形成考评结果的分析报告 ( B )对企业现存问题的分析报告 ( C )对业绩优异的员工给予奖励 ( D )提出调整和修改绩效管理体系的具体计划 ( E )制定下一期人力资源管理各方面的调整计划 ABDE 0805.67、企业组织的绩效开发的目的是（ )。 (A)改善组织的环境 (B)提高组织的知名度 (C)提高组织效率和经济效益 (D)提高组织员工的素质 C 0911.113、导致绩效不佳的原因可能是(? CD )。 (A)目标设置不科学????(B)规章制度不健全 (C)工作流程不合理??????? (D)组织领导不得力 (E)考核时间不足够 AB * * * * * * * * * * * 示例：绩效目标分解 公司业务重点 KPI 在2012年维持或增加销售额 销售额达到20亿 市场份额维持在30%或增加到32% 通过减少废品数量提高利润率 废品、次品率减少到5% 1、业务重点及公司级KPI 示例：绩效目标分解：一级部门KPI 公司级业务重点 与策略目标 各一级部门KPI指标 公司业务重点 KPI 销售部 生产部 人力资源部 1 在2012年内维持或增加市场份额 1、销售额销售额达到20亿 1、销售额20亿? 2、市场占有率30%，挑战目标为32%? 3、客户满意度为80% 1、采购缺陷率降低5% 2、单板加工合格率为95% 3、废品、次品数量减少5% 4、工艺改进 1、销售人员及时满足率100% 2、骨干员工流失率降低2% 3、在生产部推行全员QCC活动 4、生产人员技能合格率为95% 2、市场份额维持在30%或增加到32% 2 通过减少废品数量提高利润率 废品、次品数量减少5% 示例：绩效目标分解：子部门KPI 一级部门KPI 二级部门考核指标 招聘部 培训部 1、销售人员及时满足率100% 2、骨干员工流失率降低2% 3、在生产部推行全员QCC活动；8月底完成 4、生产人员技能合格率为95% 1、销售人员及时满足率100%? 2、改进招聘员工的面试方法，以便招聘到或保留住更优秀的销售人员。 1、全年进行三次QCC培训，在3月份建立QCC活动领导小组，明确工作职责；4月初在生产部推行全员QCC活动； 2、调查质量低下问题的原因，3月底前开发出相关培训课程，4月份开展针对性培训，培训覆盖率为95%，生产人员技能合格率为95% KPI的设定与应用 逐级寻找影响因素 提高人力资本效率 （人力资本效率指标） 提高销 售收入 控制人力 成本支出 提高销 售量 提高销 售价值 提高营销能力（营销培训计划达成率） 培训专员 提高议价能力（营销培训计划达成率） 培训专员 控制固定薪酬固定薪酬占比 薪酬专员 控制招聘成本人均招聘成本 招聘专员 控制培训成本人均培训成本 培训专员 简要总结 价值树法和关键成功因素法是KPI体系设计的基本方法，其他各种方法是辅助性方法 SMART原则选取指标 1、“具体的，明确的”2、“可度量的”3、“可实现的”4、“现实的”5、有时限的 头脑风暴法 一群人运用发散性的思维进行讨论，强调产生想法的数 量，鼓励别人改进想法。 适用一些岗位人员的工作绩效受到多种复杂因素的制约和 影响时，用工作说明书解决不了问题时。 绩效考核指标体系的