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护理人员核编定岗及岗位聘用的实践 该论文发表在护士进修杂志，2007,22（7） 职称论文答辩 个人简历 学习经历： 个人简历 工作经历： 摘 要：护理人员的合理配置对提高整个卫生人力资源的利用效率起着重要的作用。为了稳定护理队伍，促进护理事业健康、稳步发展，充分体现临床护理工作的岗位优势，我院护理部协同人事处共同完成了对全院护理人员核岗、定岗、定编工作。 《护理人员核编定岗及岗位聘用的实践》 一、护理人员核编定岗的背景 是一所集医疗、教学、科研、预防保健、康复为一体的综合性三级甲等医院； 设有床位1200张，医护人员1931人，其中护理人员766人； 护理人员编制仍然按照1978年部颁标准，即床护比为1:0.4； 临床科室与非临床科室工作性质不同，但待遇无大的差别； 造成了一线护理人员向非临床科室分流的趋势，使得原本紧缺的临床护理人员更加紧缺。 二、护理单元分类原则及方法 原则：相关参数均以2000~2005年科室完成各项指标的统计数据为依据，结合科室工作量、工作质量与效益进行统计分析，遵循向临床一线及重点科室倾斜的原则进行综合考核，评定分类。 方法： 1 对各科室现有护理人员实际使用情况进行摸底 核岗 2 分析近5年来各科室、各部门护理工作量、工作质量与效益等综合指标完成情况 统计 4 一类：工作量大，风险大，超负荷工作 的重点科室； 二类：工作量一般，满负荷工作的科室 三类：工作量小，风险小，床位使用率 较低的科室； 四类：门诊、挂号、供应、医技非成本 核算科室。 四类科室 3 根据各种综合指标，利用加权排序法对科室进行分类 分类 三、实施方案 按科室分类定编、定岗 ICU 1:3.5 一类科室 1:0.6 监护室1:2.5 二类科室 二类科室 1:0.5 三类科室 1:0.4 设置护理岗位： 正高职称科室不予设置，由医院统筹管理； 副高职称原则上30张床位以上科室设置1名，重点科室可以增加1名； 中级职称一类科室按40%、二类科室按30%、三类科室按20%、四类科室按10%设置。 制定综合考核评分细则，按科室类型、人员职称、岗位，通过德能勤绩进行考核。 分层使用人员 按年资、职称、学历区分责、权、利，助理护士只做生活护理，特需护理；大专学历低年资护士做具体临床基础护理性操作；大学学历并取得护师以上职称人员做办公文书，护理文件书写，专科性技术操作及健康教育；大学本科学历且具有中级或副高以上职称人员做护理组长。 与医生配套分管病人。 实行技术职称评聘分离，打破了职称能上不能下的终身制。 四、体 会 强化竞争意识，调动了护理人员积极性 长期以来由于年龄偏大或身体条件较差的护理人员配置在医技科室与门诊各部，使得这些科室中的中级职称较集中，随年龄工龄的延长，工资待遇高。而临床一线大多数为低年资护士，担负着繁重的日常护理工作，但是由于工龄短，职称低，工资待遇也低。加之传统的任职模式，各级护理人员职称享受终身制，干好干坏一个样，缺乏竞争。 实行核编定岗后，一方面工资待遇按照国家政策享受岗位工资待遇，绩效工资与工作量、工作质量、技术含量、风险等紧密结合，同工同酬，不受年龄，工龄限制，充分调动了临床一线护理人员的积极性。另一方面打破了传统的任职模式，实行职称评聘分离，强化了竞争意识。 体 会 稳定了护理队伍，激发了护理人员的工作热情 核编定岗，评聘分离，打破职称晋升后的终身制，使临床一线护理人员向非临床流动的趋势得到了遏制。为了使自己能够有更多机会被岗位聘用，得到较好的报酬，工作在一类科室的护理人员不再寻找理由调离临床一线，四类科室护理人员由于聘用指数特别有限，只有表现突出才能有机会被继续聘用，因而激发了全员的工作热情。 体 会 使有限的人力资源得到合理分配 护理人力资源配置不足会直接影响护理质量，还会给护理人员自身带 来负面影响。合理配备护理人员是保证护理质量的基本条件。 我们根据各病区床位开展情况，采取了以工作量、班次为基本衡量单 位，科学核编定岗，进行总量控制，动态管理，根据不同学历、职称 分层使用，确定不同职责及相应责任，做到责、权、利相统一。 小 结 通过一年的实践，使全院护理人员更新了观念，变消极应对为积极进取，变被动适应为主动创造条件参与竞争，避免了“人情关系”的负面影响，激发了护理人员的积极性，增强了护理队伍的稳定性。