怎样进行招聘有效性评估4.docVIP

国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：如何进行招聘有效性评估 姓 名： 盛 爱 军 身份证号： 准考证号： 200510940260 所在省市： 湖南省永州市 所在单位： 湖南科力尔电机有限公司 如何进行招聘有效性评估 姓 名 盛爱军 单 位 湖南科力尔电机有限公司 摘要: 招聘的有效性是指组织在招聘的过程中,利用计划、组织、协调等职能来优化招聘活动,借以合理配置各种招聘资源,提高招聘的管理效率,从而最大限度地实现招聘目标的过程。而招聘有效性评估主要从招聘结果、招聘成本、招聘渠道和方式、招聘评价方法和求职者评价等五个方面进行评估，以致发现招聘存在的问题和影响招聘有效性的因素，通过不断改进，建立完善有效的招聘评估机制。 关键词：招聘评估 招聘有效性 求职者信息发布招聘过程招聘方式但部门经理提出招聘需求开始到录用人员上岗所需要的时间可通过行业间比较、地区标杆企业比较以及员工满意度来评价招聘的效率 　 2.招聘完成比：招聘计划完成数量，用于总体评价招聘完成情况；?二、招聘成本是招聘有效性评估的标尺 人力资源的招聘工作是组织的一种经济行为，必然要纳入组织的经济核算，这就要求组织应用价值工程的原理，即以最低的成本来满足组织的需求。作为一种经济行为，招聘成本应该被列为评价行为有效性的主要内容。应考虑到四大板块的成本：一是招聘的直接成本，在招聘过程中的一系列的显性花费.二是招聘的重置成本，是指由于招聘不妥导致必须重新招聘所花费的费用；三是是招聘机会成本，因离职和新聘人员的能力不能完全胜任工作所产生的隐性花费；四是招聘风险成本，主要是指企业的稀缺人才流失或招聘不慎，导致未完成岗位招聘目标，给企业管理上带来的不必要花费和损失。招聘的效益往往不是直接体现的，它体现在招聘到的员工为企业做的贡献上。 招聘成本评估是一个对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。招聘成本是鉴定招聘有效性的一个重要指标，如果成本低，录用人员质量高，就意识着招聘效率高，反之，则意味着招聘效率低。另外，成本低，录用人数多，就意识着招聘成本低，反之，则意味着招聘成本高。一般来说，下述指标是常用的： 1.总成本效用=录用人数/招聘总成本； 2.招聘成本效用=应聘人数/招募期间的费用； 3.选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用； 4.人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用； 5.招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本。 以上指标在于组织今年和去年各项指标相比较，体现招聘的效益较往年是否有所提高，并发现问题所在。 三、选择合适的招聘信息发布媒体和招聘方式 目前，企业的招聘渠道较多，招聘信息发布渠道，有网络、报刊、杂志、户外媒体等，招聘渠道则可以选择现场招聘、网络招聘、人才猎头、熟人推荐、内部选拔等方式。不同的信息发布渠道和招聘方式表现出来的效率不同，企业选择招聘渠道应进行评估确认，可通过如下指标进行评估。 　　1.招聘媒介有效性分析。分别计算不同招聘信息发布渠道的招聘结果和招聘成本来进行比较分析，从而得出不同招聘渠道的招聘效果。不同的信息发布渠道、信息的覆盖面、吸引的应聘者的人数和结构等都不相同；例如，某公司对机械操作工的招聘媒介进行分析发现，通过网络招聘很难招到合适的电工、木工、机床维修等蓝领工人，而通过当地报纸和户外媒体则效果较好。 2.招聘方式有效性分析。计算不同招聘方式下招聘结果和招聘成本，从而考察不同招聘方式的招聘效果。在企业招聘的实际过程中，由于企业的行业、招聘岗位、招聘地区和招聘对象的不同，因此在评价不同招聘渠道的区别时，应分开考虑这些变量。例如某一房地产公司因项目发展迅速，长期招聘项目负责人，它们发现，猎头和熟人推荐方式较为满意，而网络招聘则存在较多的信息不对称现象。 四、招聘评价方法是招聘有效性评估的关键砝码 企业人员甄选，主要通过运用一定的工具和手段对求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的，恰当的职位空缺填补者。为了对被测评与选拔人员进行客观、合理与全面的了解，通过多年来大量的实践，已经建立起一套行之有效的招聘评价方法，其主要有心理测试法、面试法、评价中心法、履历档案分析法等相关方法。 随着企业对人力资源管理的重视，越来越多的企业采用了心理测验、情景模拟、无领导小组访谈等新技术。这些技术有其自身的适用性，对于不同的行业，不同的岗位来说，其效果是不一样的。例如：华强公司人力资源部对近三年来引进的员工的工作绩效与招聘过程中的面试、笔试、心理测试的成绩进