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勞資關係與勞工法令 第19篇 好聚也要好散 指導老師:藍春琪 老師 授課學生:日4B 0621002 林靜玫 日4A 0621099 謝明妤 案情提要 A公司是一家經營成衣代工的公司，早期的營運績效在南部地區尚稱卓著，近年來已呈現毎況愈下的疲態。王老闆就目前業務量盤點現有人力，發現人員過剩的情況非常嚴重，而且資深員工佔有極高的比例。為了使公司得以繼續經營，王老闆決定在合法的前提下對勞工進行裁員，不希望引發重大的勞資爭議。小張是公司人事主管，不得已必須執行老闆交辦的任務，但是，不僅部分員工拒絶接受雇主資遣，而且對於小張依法核算的資遣費，王老闆也難於接受。小張面臨從事HRM工作以來最大的難題。 資遣員工的要件 依勞基法第11條規定，雇主只能在下列5種情況下，才可以資遣員工： 歇業或轉讓時。 虧損或業務緊縮時。 不可抗力暫停工作在一個月以上時。 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 勞工對於所擔任之工作卻不能勝任時。 雇主的法定責任 1. 依照勞工年資差異給與不同日數的預告期間或給付預告期間的工資。 2. 在預告期間内，勞工得請假外出謀職，請假期間之工資照給，惟毎週不得超過二日。 3. 按勞工年資發給資遣費。 資遣費計算的基礎 勞基法第17條規定：「在同一雇主之事業單位繼續工作，毎滿一年發給相當於一個月『平均工資』之資遣費。」 平均工資是以計算事由發生之當日前六個月内所得，「工資」總額，除以該期間之總日數所得之金額；工作未滿六個月者，則以工作期間所得工資總額除以工作期間總日數。 工資的定義 勞基法第2條「工資」的定義：「勞 工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪 金、及按計時、計日、計月、計件以現金 或實物等方式給付之獎金、津貼及其他 任何名義之經常性給與均屬之。」 1. 「加班費」係指勞基法第24條所明定的延長工作時間的工資，亦即勞工因工作而獲得的報酬，並不以經常性之領為必要條件。 2. 「目標達成獎金」乃按勞工毎月的工作績效作為發放依據，雖然獎金的額度不定，甚至在未達成公司設定的目標値時亦無法支領，不過並不悖離法定工資的定義。 3. 「夜班津貼」僅限夜間勞動者定期、定額依輪値次數領取，雖然名稱近似勞基法施行細則第10條第9款的「夜點費」，但「夜班津貼」為勞工因工作而能經常性獲得之報酬，與不定期、偶然獲得之「夜點費」屬性不同，應列入工資計算。 大量解僱勞工保護法實施 1. 「大量解僱勞工」的定義，係指事業單位於法定期間內有勞基法第11條5款情形之一，或因併購、改組而解雇一定數量的勞工。 2. 事業單位須於60日前擬妥解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。 3. 提出解僱計畫書之日起10日內勞資協商。 4. 協商不成時，主管機關於10日內召集勞資雙方組成協商委員會。 5. 協商委員會作成的協議，效力及於個別勞工，並於協議成立之日起7日內送請法院審核。 6. 中央主管機關得函請入出國管理機關禁止惡意裁員解僱的企業主出國。 7. 事業單位未提出解僱計畫書或未提供本法所定之相關資料者，得按日或按次連續處罰至改善為止。 人力資源管理須知 1. 人資主管制定公司的薪資制度時，對於「工資」項目將影響勞工退休金、資遣費、加班費、勞（健）保費、職業災害補償費等第二次成本的分析，應明確告知雇主，避免爾後産生如本案例的歧見。 2. 人資主管應秉持職責「勇敢」告知雇主正確的法律規定，切勿盲從或禁聲於雇主錯誤的認知而導致勞資爭議，造成公司更大的傷害。 3. 裁員對象如為60歳以上的勞工時，應按照勞基法第54條強制退休的規定，給與「退休金」而非「資遣費」。 4. 人資主管應熟稔「大量解僱勞工保護法」所明定的雇主責任，避免違法招致嚴厲的罰則。 結語 勞資雙方看似立場互異，其實目標一致。當企業長期處於虧損状態，員工又將如何安穩的依存？ 勞資雙方攜手同心共創事業，固然是一件美事，但是，當企業必須執行解僱裁員，亦應遵守法令最低規範，畢竟好聚也要好散。 問題討論 請説明雇主可以資遣員工的要件？ 歇業或轉讓時。 虧損或業務緊縮時。 不可抗力暫停工作在一個月以上時。 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 勞工對於所擔任之工作卻不能勝任時。 雇主依法資遣員工時，其應負之法定責任為何？ 1. 依照勞工年資差異給與不同日數的預告期間或給付預告期間的工資。 2. 在預告期間内，勞工得請假外出謀職，請假期間之工資照給，惟毎週不得超過二日。 3. 按勞工年資發給資遣費。 請敘述「大量解僱勞工保護法」之重要規定。 1. 「大量解僱勞工」的定義，係指事業單位於法定期間内有勞基法第11條5款情形之一，或因併購、改組而解