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亚当斯的公平理论 这种理论的基础在于：员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响 失去平衡时： 1.当个体产生吃亏感时，往往采取：改变收付比例；减少对象的收益或增加投入；发牢骚，泄怨气，破坏工作，退出交换关系； 2.当个体产生内疚感时，往往采取：增加自己的投入或要求减少自己的结果；通过认识歪曲或改变自己的投入、收益因素；将多得归结于好运气来达到心理上的不平衡 斯金纳的强化理论 斯金纳认为：人的行为是对其所获刺激的一种反应。如果刺激对他有利，他的行为就有可能重复出现；若刺激对他不利，则他的行为就可能减弱，甚至消失。因此，管理人员就可以通过强化的手段，营造一种有利于组织目标实现的环境与氛围，以使组织成员的行为符合组织的目标。 麦克莱兰的成就需要理论 麦克莱兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力与合群的需求。 成就需要：争取成功，追求优越感，希望做的最好的需要 权力需要：影响或控制他人但不受他人控制的需要 亲和（合群）需要：建立友好亲密的人际关系，寻求被他人喜爱和接纳的需要 说明： 具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度冒险性的环境。 高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者，尤其在一个大组织中。 合群、权力需要与管理者的成功有密切关系。优秀管理者有高权力需要和低合群需要。 成就需要是可以通过训练得到的。 波特与劳勒的激励模式 1：个人是否努力以及努力的程度不仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受到奖励概率的影响2：个人实际达到的绩效不仅取决于努力的程度，还受到个人能力大小，以及任务的了解和理解的程度的影响 3：个人所应得到的报酬应当以实际达到的工作绩效为价值标准。4：个人对于受到的奖励是否满足以及满意的程度如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉5：个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中 激励类型 物质激励 精神激励 感情激励 （三留人：待遇留人、事业留人、感情留人） 激励的原则 1.以人为本的差异化、多元化：（灵活的办公时间：压缩工作周、弹性工作制、工作分担、远程办公） 2.物质奖励与精神奖励相结合（坚持物质利益基础） 3.外附激励与内滋激励相结合（自信心、责任感） 4.奖励与惩罚相结合（公平、公正、及时） 5.激发不要激怒! （随机制宜，创造激励条件） 6.奖励别忘鼓励!! 按劳分配 发挥榜样 激励实务 委以恰当工作，激发职工内在的工作热情 工作的分配考虑到员工的特长与爱好。 工作的分配要能够激发员工的内在工作热情。 B做A事。 正确评价工作，合理给予报酬，促进良性循环 赏：合理； 罚：合情 及时处理； 事先警告； 人人平等； 对事不对人； 掌握批评武器，化消极为积极 明确批评目的 帮助批评对象认识行为可能或已经产生的有害结果； 帮助批评对象下次不再犯同样的错误； 帮助批评对象补救这次错误造成的不利结果； 帮助批评对象认识错误的原因，并使之认识到本来可以把事情办得好些，从而恢复自己的信心； 了解错误的事实 注意批评方法 注意对事不对人； 要注意选择适当的用语； 选择适当的场合； 注意选择适当的批评时间； 注意批评效果； 第十五章 沟通 “深淘滩，低作堰” 　“遇弯裁角，逢正轴心” ——都江堰，李冰治水格言 　　我们通过学习与自律来实现个人成功；我们通过与他人建立深层、持续、高效能的人际关系实现公众成功。 ——斯蒂芬·柯维 沟通的概念 1、沟通是指信息从发送者到接受者的传递 过程。 2、借助一定手段把可理解的信息、思想与情感在两个或两个以上的个人或群体中传递或交换的过程。 沟通的重要性 1：沟通是协调各个体、各要素，使企业成为一个整体的凝聚剂。（个体沟通） 2：沟通是领导者激励下属，实现领导职能的基本途经。（群体沟通）3：沟通是企业与外部建立联系的桥梁 （组织与组织外的沟通） 沟通的过程 (编码，发送者，解码）--渠道--信息噪音--（解码，接受者，编码) 反馈 1：发送者必须向接受者传达信息或者需要接受者提供信息。2：发送者将这些信息翻译成接受者可以理解的一系列符号3：将上述符号传递给接受者4：接受者接受这些符号5：接受者将这些符号翻译成具有特定含义的信息。6：接受者理解信息的内容 7：发送者通过反馈来了解他想传递的信息是否被对方准确接受 沟通的障碍及其克服 一、有效沟通的障碍（一）个人因素个人因素主要包括两类： 1：接受的有选择性??2：沟通技巧的差异接受的有选择性：是指人们拒绝或片面地接受与他们地期望不相一