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浅谈人力资源管理理论及其在电信企业中的应用 ――联通四川分公司 康瀚文 20世纪90年代以来，人类社会步入知识经济的时代，建立在高科技和信息化基础上的知识经济，不仅经济关系和经济结构将发生重大变化，而且必然导致管理理论与实践的深刻变革。随着社会财富生产过程和其结果中科技含量的增大，科技知识等无形生产要素对企业的生存和发展起着越来越举足轻重的作用；经济的知识化只有掌握知识的人才能运转，全球化激烈的市场竞争，使开发员工头脑中的知识资源成为（除了有效管理财务资源和其它资源以外的）提高效率的最后途径；新的发展型管理理念强调的是人与人，人与组织，人与社会和自然的共同发展；管理过程的基本要素是行动、思想和情感，这三个基本要素的成长和组合的过程使管理不断优化，承担这种组合的载体是“学习型组织”。因此，人力资源的开发和有效利用成为当今企业管理的重要课题。作为国民经济发展先行官和高新技术、设备、人才集中的电信企业更是如此。 一、人力资源管理的基本观点： 过去数年中，西方发达国家在经历了衰退和某些产业的非规章化以及某些产业在国际范围内竞争的冲击后，企业的决策者意识到如果不更多地把工作重点放在人力资源的管理上，企业提高生产力和质量的目标是不可能实现的。 人力资源管理包括影响到企业和员工之间关系（人力资源）性质的所有管理决策和行为（大到总经理作出的引进新技术、设备，企业融资决策，经营战略决策，小到有关办公场所地理位置的选择都包含了重要的人力资源管理决策，都对企业人力资源管理工作产生影响）。 众多分散的劳资关系行为可归结到四个人力资源政策领域之下，这四个领域构成人力资源体系。通过对该体系各领域的研究分析，制订政策，加强管理，可实现人力资源的充分合理利用，推动企业整体效率的提高。 工作体系 员工 影响 人力资源流动 奖励体系 图1 人力资源体系 今后，企业人力资源管理的发展将朝着增加员工参与企业重要事务的方向变化，最终建立一套将组织的要求和个人及社会需要密切结合在一起的人力资源管理政策体系。有以下要点值得注意： 1、利益相关者的利益：把员工视为企业中重要的利益相关者，这种观点强调了需要决策者考虑不同的利益相关者之间的利益有怎样的区别，对于它们应分别给予多少权重以及这些不同的利益相关者是如何将自己的影响作用到企业的；把注意力集中在员工利益和管理层以及股东利益间的冲突上，在员工与企业利益间创造出更多的一致性。 2、如果员工是最主要的利益相关者，那么针对员工设计出不同的运行机制并进行管理就是十分关键的问题了。因此，在形成人力资源政策的时侯，对员工的影响是一个中心的议题，所有的政策技术、工作体系和设计与管理，补偿机制的设计与管理以及招聘、升迁、安置和解聘制度的设计与管理都应考虑到：这些领域的决策能给员工带来多大的影响力？ 3、强调员工影响、人力资源流动、奖励体系、工作体系四个人力资源管理政策领域之间需要相互配合（即具有政策内部的一致性），以此给员工们提供明确的信号，告诉他们什么是企业期望的行为，什么行为会被奖励。例如：想要通过努力增加工人的责任和他们在劳动决策中的参与程度来提高工人对企业目标的投入，则必须由流动政策提供工作安全保证，由补偿体系奖励职工获得技能并与员工分享成本降低，利润增加的机会。 4、把人力资源视为社会资本，意味着劳动者的能力、态度和其内部关系的发展均必须包括在投资范围之内，是企业长期投资的结果，它将给企业带来长期的收益。并且，这一资本会因被忽视或缺乏维护而情况恶化，因此，必须依据变化了的条件重新对其培训。例如：若员工拥有广泛的能力，便能对其灵活安排；同时，如果管理层与员工之间建立有信任的关系，那么，当经营条件发生变化时将能够增加员工对重新安排的工作的投入，企业的人力资源因此价值更大。 5、以战略观点评论人力资源管理，如同企业必须有外部战略一样，企业也需要内部战略来决定自己的人力资源如何发展、部署、奖励和控制，且内外部必须相互关联，（比如竞争战略与人力资源战略的一致性，人力资源战略内诸要素之间的一致性等等）。 6、在评估人力资源政策和实践的结果时，须综合考虑人力资源管理对企业利益的服务情况、对员工利益的服务情况以及对社会利益的服务情况。 二、当前电信企业人力资源管理状况及思考 （一）当前电信企业人力资源管理状况分析 在过去的几十年中，中国电信企业人力资源使用得并不充分，表现出来的问题是：员工积极性不高、对管理层怀有戒心、拒绝服从组织因竞争需要而进行的变革；对工作投入小、劳动生产率低等等；劳资、人事部门只管档案，没有发挥其作为人力资源管理部门的协调和激励作用。之所以出现如此状况，原因是多方面的。 只顾一味批判西方人力资源管理思想和管理方式，而自己并没有对人力资源管理作过认真研究，也没有形成系统的人力资源管理思想。在过去的工作中