企业人力资源管理问题策分析.docVIP

我国企业人力资源管理问题及对策分析 杨 辉 （东北农业大学 经济管理学院 哈尔滨 150030） 【摘要】知识经济时代的到来，使得科技成为推动经济发展的一个关键因素，从而把人力资源推到了一个最重要的地位，以科技为本，以人为，才是促进经济发展的关键。在分析研究的基础上— ），黑龙江人,东北农业大学经济管理学院,讲师, 云南民族大学文学与新闻传播学院,2006级民俗学研究生。 发展是人类社会永恒的主题，在当今科学技术高度发达的信息时代，工业经济自身发展过程中蕴藏的效率高增长机制使得物力资本的主导稀缺地位快速下降，社会的进步和经济的发展越来越取决于现代科学技术，文化知识的发展水平，在这种形式下，作为现代知识，科学技术的发明创造者及其物质载体的人正日益上升为主导稀缺资源，成为竞争的焦点。因此，人力资源作为现代管理的一种特殊经济资源，伴随着社会经济的发展和现代科学技术的进步，越发显出其重要地位和作用。 在这种形式下我国经济的振兴和企业国际竞争力的增强，在很大程度上取决于我们有意识、有计划、有目的地在正确而有效的人力资源政策指导下开展人力资源管理，将人口资源转换为人力资源。因此，人力资源管理研究对于我国经济社会的发展具有十分重要的现实意义。 人力资源管理作为管理学的一个新领域，是对传统人事管理的理论创新， 是在福利人事和人事管理的基础上发展起来的。20世纪80年代由于不断增强的国际、国内竞争压力的影响以及企业不断增加的组织复杂性和规模所造成的企业高运行成本问题，迫使企业管理的研究者和实践者把注意力集中到改善人力生产力上，而员工变化了的价值观、员工对于职业和生活满意度更多的关心以及员工不断提高的教育水平也要求企业管理研究者和实践者重新审查企业对员工进行管理的理论、政策和实践。1984年，Hunt提出了企业人事管理重点的转移，标志着人力资源管理研究与实践的开始。 国外对于企业人力资源管理的理论研究，主要可分为两大学派。以Fombrun为代表的密执安学派持一元论观点，相信个人目标与组织目标会趋向一致(1984)；以Beer为代表的哈佛学派提出不同看法，认为个体需要与组织需要并不总能取得一致，组织可以努力平衡需求差异(1984)。在两大学派的理论基础上，许多学者在人力资源管理概念、本质、范围、目标、模式、行为、角色和战略等领域做出了学术贡献。在国外，更多的研究是与企业人力资源管理实践相结合的，在企业人力资源管理实践的每个领域（如招聘、选拔、培训、使用、绩效、薪酬等）也都有大量的研究成果。 国内对人力资源管理的研究与实践起步于20世纪80年代，在跟踪、学习和消化国外先进的思想、理论的基础上，结合中国社会、经济、文化特点和中国企业的具体情况开展了一些研究工作，但从总的情况看，仍然处于起步阶段，无论是理论上的深度还是研究的广度，均有待进一步深入和拓展。 随着改革开放和市场经济的发展，世界经济一体化和科学技术的进步，全球企业的经营方式已由产品经营、资本经营向智力经营转移，国家之间和企业之间的竞争突出地表现为人力资源质量与数量的竞争，通过人力资源的开发而建立国家和企业的竞争优势已成为一种共识，在这种形式下我国企业界也越来越认识到人力资源管理在企业发展中的重要作用，人才工作也取得了显著的成绩。但是，从全局来看，人才的总量、结构和素质还不能适应企业发展的长远需求，特别是现代化急需的高层次，高技能复合型人才，市场配置人才资源的基础性作用发挥不够，人才流动的体制性障碍尚未清除，人尽其才的用人机制有待完善。总的看来，随着我国经济社会的进一步改革开放与发展，我国的人口资源的潜在优势将逐步转变为现实的人才优势。在全球性的竞争中，我国企业的人力资源开发与管理面临着巨大的发展机遇和严峻的挑战。如何抓住机遇，迎接挑战，下大力气做好人力资源开发与管理工作，做好人才的培养、吸引和使用工作，已成为摆在我国企业面前的一项重大而紧迫的战略任务。 1.我国企业人力资源管理的发展演变 1.1改革开放以前的人事管理 严格地说，人力资源管理在我国的发展不过十几年的时间。建国以后，随着社会主义改造的完成，我国建立起了社会主义制度，同时也确立了计划经济的经济体制。与经济体制相适应，我国实行了“统包统配”的就业制度，企业没有用人自主权，不能自主招聘所需人员；人员只进不出，没有正常的退出机制；同时企业内部，没有考核机制；工资分配中存在严重的平均主义；人事管理还停留在简单的档案管理和资料统计阶段。这时人们对“人力资源”普遍没有任何概念可言，可以说这个时期我国企业根本没有真正意义上的人力资源管理。 1.2改革开放初期的人力资源管理 党的十一届三中全会以来，特别是改革开放以后，随着我国经济体制改革的不断深入，企业的劳动人事工作也在不断进步。1979年以后，国务院陆续颁发了一系列关于扩大企业经营管理自主权