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信息收集技术　　2. 心理测试 心 理 测 试 认知 （认知行为） 人格 （社会行为） 智力测试 成就测验（知识技能测试 ） 态度 兴趣 性格 品德 性向测试 (三)收集求职者信息的技术(甄选录用的方法） 1. 申请表 2. 心理测试 ３.评价中心 4. 面试 5. 自适应测试－－人机器对话测试 6. 笔迹辨析 录用——甄选 (1)定义 (2)特点 模拟管理系统或工作场景　 多种评价技术及手段　　　　　　 观察分析行为和心理 客观公正 针对性强 信息量大 效度高 可信度高 3. 评价中心（情景模拟） 信息收集技术 测 试 测量管理能力及潜能 4、角色扮演 3、管理游戏 2、无领导小组讨论 1、公文筐处理 真实管理环境 各类公文 公文处理 报告 临时工作小组 讨论复杂问题 自发 领导者 实际工作任务 合作完成 实际管理 能力 人际关系环境 处理矛盾冲突 个性情境 吻合度 (3)具体方法 3. 评价中心 (三)收集求职者信息的技术(甄选录用的方法） 1. 申请表 2. 心理测试 ３.评价中心 4. 面试 5. 自适应测试－－人机器对话测试 6. 笔迹辨析 录用——甄选 (1)特点 (2)优点 借助计算机　 优质大型题库支持　　　　　　 测试主动适应应试者的状况 试验性探查阶段 步骤 及时反馈信息 分数及文字分析 误差可控制 效率高 效果好 ５．自适应测试－－人机对话测试 信息收集技术 测 试 精确估出真值阶段 (三)收集求职者信息的技术(甄选录用的方法） 1. 申请表 2. 心理测试 ３.评价中心 4. 面试 5. 自适应测试－－人机器对话测试 6. 笔迹辨析 录用——甄选 (1)定义 (2)应用领域 　　 　　通过笔迹结构的 形态分析来推断个人 素质的方法。 随机择字 方式 文化教育 管理人才开发 心理咨询 公安、司法 ６．笔迹辨析 信息收集技术 随机写字 (1)定义 (2)特点 　　是一种经过精心设计,在特定的场景下,以 面对面的交谈及观察为手段,由表及里测评应 试者有关素质的方法. 由表及里测评 有关素质 交谈及观 察为手段 特定的场景 精心设计 一、面试的概念及特点 第四节　　面试 第四节　　面试 　　孔子：“吾以言取人,失之宰予,以貌取人,失之子羽。”“始吾于人也，听其言而信其行，今吾于人也，听其言而观其行。” 　　诸葛亮：“问之以是非而观其志穷 之以辞辩而观其变；咨之以计谋而观其 识；告之以祸难而观其勇；醉之以酒而 观其性；临之以利而观其廉；期之以事 而观其信。” （一）面试的准备阶段 １、确定面试考官 面试考官小组的组成 5-7人 人力资源专家、董事会代表、公司分管领导、部门主管、工会代表 培训 考评指标设定原因、评分标准、评分方法、如何观察评价应聘者、如何规避可能发生的错误 二、 面试的基本步骤 ２、设计面试提纲 ３、制定面色试评价表 ４、确定面试方式 个人面试 小组面试 测验面试 组合式面试 试渐进式面试 ５、选择面试场所 （二）面试开始阶段 （三）正式面试阶段 （四）结束面试阶段 （五）面试评价阶段 二、 面试的基本步骤 仪表风度 知识的广度及深度 工作态度和求职动机 实践经验和专业特点 事业进取心 反映能力和应变能力 分析判断与综和概括能力 兴趣爱好与活动 自我控制能力和情绪稳定性 口头表达能力 人际交往能力 个性 三、 面试的重点内容 四、方法技巧 （一）如何问 １、自然、亲切、渐进、聊天式的导入 ２、通俗、简明、有力 ３、注意选择适当的提问方式 ４、问题的安排要先易后 　　难循序渐进 ５、善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展 ６、必要时可声东击西 ７、积极亲近调及气氛 ８、结构式与非结构式相结合 ９、坚持问准问实的原则 １０、注意为被试提供弥补缺憾的机会 （二）如何“听” １、要善于发挥目光、点头的作用 ２、要善于把握与调试被试的情绪 ３、要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质 （三）如何“观” １、警惕误人歧途以貌取人 ２、主试应认真研究被试 典型的体态语言 （四）如何“评” １、选择适当的标准形式 2、分项侧评与综合印象相结合 3、横观纵察比较判断 　　第五节　　录用与评估 　　　　　　　　　　　　 Ｐ86 * * * * 为什么要实行内部晋升优先制：当员工在公司工作若干年后，他熟悉公司的文化和各类规章制度和日常操作规范，熟悉工作环境和相关的人员及部门，尤其重要的是他积累了丰富的工作经验，掌握了有关技术甚至尖端技术，留住这些人才并为它们创造进一步发展的机会，对公司、对个人都有很大益处。在人员聘雇的实践中，当