ZJQGZRZ242004人力资源本部员工绩效管理制度.docVIP

1 目的 提高工作绩效工作，建立适应企业发展战略的队伍。 绩效管理，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。 适用范围 员工。 2.3考核期内出勤不满15天者，不参加考核。 3 职责 3.1公司主管领导 负责分管的副部级以上领导的绩效考评；负责主管的部门内员工绩效考核结果的审批。 3.2人力资源本部 3.4部门主管 3.5部门人力资源联络员 负责组织部门内员工绩效考核工作,督促员工填制《绩效评》所有员工（包括主管） 基本原则 4.1.2“四严”原则：严格考核标准，即考核标准必须具体、明确、客观、合理；严格考核方法，即考核的形式和方法必须科学严谨，可操作性强；严格考核制度，即考核的依据和流程必须合理合法，使考核工作有据可依，有章可循；严肃考核态度，即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度。 ?4.2绩效方式 内容 的时间和频率 。5.1直接上级根据各岗位的工作职责和团队的工作计划，于月（年）底对员工下达下月（年）的工作任务和要求，指导员工制订绩效承诺计划； 4.5.2被考核人于每月（年）末向直接上级汇报上月（年）的工作任务完成情况，并填写《》5.3由直接上级依据其工作总结和平时的检查记录对其进行考核评价，初步确定等级，并提出改进意见和措施，根据具体需要进行面谈； 4.5.4每月15日前，部门人力资源联络员将上月《》《》《绩效评》评标准A等，总体表现为出色，工作绩效超越本岗位要求，提前高质完成当期工作计划，并得到领导、同事和相关部门的一致认可。 4.6.2 B等，总体表现为优良，工作绩效完全符合岗位要求，完全按时完成当期工作计划和各项工作任务，领导、同事和相关部门的认可率达90%以上。 4.6.3 C等，总体表现为可接受，工作绩效为基本上符合本岗位要求。但时间、数量、质量上偶有差距，领导、同事和相关部门的认可率在90%以下。 4.6.4 D等，总体表现为需改进，当期主要工作在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，或严重影响部门绩效指标的完成，领导、同事和相关部门的评价较差。 4.7绩效评级的分配 A 20% 50% 30% 0 B 15% 40% 45% 0 C 10% 20% 55% 15% D 0 15% 55% 30% 4.7.2原则上各部门应严格按部门评级对应的比例确定各等级人员分布，计算结果四舍五入；特殊情况必须书面报人力资源本部绩效薪酬部并经公司主管领导审批同意。 4.8申诉 4.8.2受诉部门需在3个沟通要求 沟通要形成沟通记录并根据情况形成个人计划，原则上对绩效评价为D等的人员单独沟通填写《。该表由主管填写，一式三份，主管与员工各持一份，并将另一份与绩效评价结果共同上报人力资源部。个人计划指结合员工岗位需要及个人发展意向，双方经沟通达成促使员工自身素质、技能提高的发展计划，包括参加培训、特别指导、指派特别项目、岗位轮换等。 评价结果的应用 4.10.1 绩效考核结果 A B C D 占基本工资比例 12% 8% 0% -5% 4.10.2员工历次结果记入员工档案，结果记入员工档案，4.10.3人力资源部依据状况，制定有针对性的培训计划，安排组织各部门员工参加培训。《绩效评》《》《记录表》《绩效评申诉》本解释、修改权人力资源部。 标 记 处 数 更 改 依 据 更 改 人 更 改 日 期 审核人 陈凯 批准人 附图1: 员工月度绩效考评流程图 否 是  附表2: 月份员工绩效承诺与考评卡 年 月 日 姓名 部 门 岗 位 部门主管对月度计划 签字认可 项目 工作目标、职责、改进的具体内容 绩效衡量标准 目标达成情况 权重% 自评 评分 1 2 3 4 有何建议 （员工填写） 考核等级 （主管填写） A B C D 合计 100 绩效改进建议（主管填写） 考核结果认可 考评人签字 被考评人签字 附表3: 月份员工绩效考核等级结果表 部（办） 年 月 日 序号 姓 名 部