组织行为学(第四版).ppt

第一章 组织行为学导论 §1.1 组织与组织行为 §1.2 组织行为学的演进发展 §1.3 研究方法 三、组织行为学研究的道德问题 组织行为研究的三个层次——个体、群体和组织都涉及到道德内容。 组织行为研究中道德问题的一个重要表现是组织内部公平与效率之间的权衡。 道德标准既是一个历史的范畴，又是制度和文化的内核。国家之间社会和文化的差异决定了道德准则不可能完全跨越国界而普遍适用。 §2.1 关于人的理论 §2.2 需要、动机与行为 §2.3 价值观与行为 §2.4 知觉与行为 §2.5 态度与行为 §2.6 人格与行为 §2.7 能力与行为 §2.8 意志与行为 §2.9 兴趣与行为 §2.10 情感与行为 三、组织的核心价值观 现代组织本身就是特定价值体系和资源配置活动的结合体 在组织的持续发展中，创业者的价值观得到员工的认可和接受，并在与社会环境的互动中不断丰富和发展，形成组织的核心价值观。 通过资源配置生产产品、提供服务是有形的组织活动，指导这些有形活动的是无形的核心价值观。核心价值观确定了组织的基本使命，反映了组织的社会价值，说明了组织存在的理由，决定了组织发展的空间和持续基因 。 §2.5 态度与行为 一．态度的涵义 二．态度和个体行为 三．组织行为的态度类型和测量方法 四．态度在管理中的应用 第三章 个体与组织的心理联系 第一节 组织承诺的概念和结构 第二节 心理契约和组织认同 第三节 组织承诺的形成机制 第四节 组织承诺对个体行为影响 第五节 组织承诺在管理实践中的应用 第六节 心理联系的变化趋势 一、组织承诺的含义 加拿大学者梅耶（Meyer, J. P.）和艾伦（Allen, N. J.）总结了各种对组织承诺的定义，认为它们具有以下共同的特征：⑴是一种稳定的心理束缚力；⑵对个体的行为起指导作用。 梅耶等还认为，组织承诺和其它的激励变量（如工作投入）和态度变量（如工作满意感）是不一样的概念，它能单独影响组织中个体的行为，甚至能使个体做出一些似乎有损（或不符合）个体利益的行为。 二、组织承诺的结构 早期的学者倾向于把组织承诺看作是单因素的概念。默德（Mowday）等认为：组织承诺是“个体对组织的投入与认同程度”，它由三部分组成：对组织目标的认同和接受；渴望为组织发挥作用；维持组织成员资格的欲望。默德等认为组织承诺是单一因素的，主要表现为雇员对组织的一种感情依赖。 二、组织承诺的结构 夏兰希克（Salancik, G.）首先对“行为”承诺进行了研究。他认为组织承诺是“个人对某一特定组织的依赖，一些相应的行为会依此表现出来。” 他进一步指出了组织承诺的四条行为标准：①行为的清晰性，即这些行为是否明确、可见；②行为的持久性，即这些行为是持久的还是短暂的；③行为的自愿性，即这些行为是发自内心的，还是由于外界诱惑或其它外在压力被迫而为之；④行为的公开性，即别人是否知道该行为以及谁知道该行为。 二、组织承诺的结构 奥瑞力和柴特曼（Chatman, J.）提出了组织承诺的三种不同的形式：服从、认同和内化。服从反映了用来得到奖赏（回报）的一种应付性的行为。认同反映了雇员因为被组织的价值和目标所吸引，而想保持与组织的关系，但是这些价值和目标可能并不为他们个人所认可。内化反映了雇员因为自己的价值观和目标与组织相一致，而主动表现出的行为。 服从、认同和内化实际上反映了组织价值观对个体不同的内化程度，这三种承诺反映出的内化程度是逐级加深的。 二、组织承诺的结构 梅耶和艾伦把已有的研究成果结合起来，他们提出的三因素具体包括：情感承诺、连续承诺和规范承诺。简单地说，人们之所以留在组织中是由于他们愿意（情感），有需要（连续性），或是感到应该如此（规范化）。 二、组织承诺的结构 情感承诺（affective commitment）是个体对组织认同的程度。包括认同组织的价值观和目标、为自己是组织的一员而感到自豪、愿意为组织利益做出牺牲等。员工对组织表现出的忠诚和为组织努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益。 二、组织承诺的结构 连续承诺（continuous commitment）是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度。这种承诺是建立在利益基础之上的，具有浓厚的交易色彩。 员工在组织中工作，随着时间的增加，会得到良好的报酬和退休金、掌握特定的技术、在组织中形成的人际关系和所具有的资历地位等等。如果员工离职，所有这一切都将丧失。而且，由于员工不一定能找到比目前组织更好的去向，因此也会增加他们离职的难度。总之，员工为了保住这一切而愿意留在组织中。 二、组织承诺的结构 规范承诺（normative commitment），是社会规范对个体遵从组织程度的影响。个体在