山花煤矿是一个年产120万吨原煤.pptVIP

⑴内容：对于具有一定难度且具体的目标，一旦被接受，将会比容易的目标更能激发高水平的工作绩效。 ⑵作用：通过提供具体的，富有挑战性的目标可以激励员工，起到指导和促进他们工作绩效的作用。 三、行为改造型激励理论 该理论主要研究如何把人的行为按管理者的意图进行改造，使积极行为得以发扬，消极行为予以取消或转变。 主要包括： 斯金纳强化理论 挫折理论 （一）强化理论。 斯金纳在巴甫洛夫条件反射理论的基础上，提出了“操作条件反射理论”，认为人类（或动物）为了达到某种目的，本身就会采取行为作用于环境。当行为的结果有利时，这种行为就重复出现，不利时，这种行为就减弱消失。 人的不同行为过程，应该有不同的强化。通常有四种形式: ①正强化。 ②惩罚。 ③负强化 。 ④自然消退。 （二）挫折理论 挫折(Frustration)在心理学中指人们在某种动机推动下的行为和所要达到的目标受到阻碍，因无法克服而产生的一种紧张状态和情绪反应。挫折理论就是研究挫折后的心理和行为反应的理论。 （1）挫折原因分析。 （2）受挫后的反应 不论是什么原因引起的挫折，都可能对工作积极性产生不利的影响。这些影响主要表现在以下几个方面： ①停滞。②倒退。③病态固执。④妥协。⑤攻击。 由于挫折对员工产生如此多不利影响，激励员工的工作动机时就应尽量避免给他们造成挫折，并教育员工正确得对待挫折。 四、波特和劳勒的综合型激励理论 美国心理学家和管理学家波特(L·w·Porter)和劳勒(E·E·LawLer)提出了新的期望激励理论 。 努力－奖励的概率 奖励的效价 对任务的了解程度 努力 满足感 完成任务能力 绩效 对奖酬的公平感 外酬 内酬 五、迪尔的综合激励模式 i表示内在的；e表示外在的；t表示任务本身；a代表任务完成；j表示外在奖励项目；M代表某项工作任务的激励水平；Vit代表对该任务本身所提供的内酬效价；Eia代表主观上对完成任务可能性的估计；Via代表完成任务的效价；Eej代表完成任务能否导致获得某项外酬的期望值；Vej代表某项外酬的效价。 提高外在激励水平，包括提高完成任务的期望值、增强完成任务后获得奖酬的可靠性、提高外在奖酬的效价；提高内在激励水平，包括任务本身的效价、完成工作任务的效价和完成任务的期望值；将内部激励及外部激励紧密联系起来。 M=Vit+EiaVia+Eia Σ EejVej 第三节 激励理论的应用 1、进行有效激励的要求 (1) 奖励组织期望的行为 (2) 善于发现和利用差别 (3)掌握好激励的时间和力度 (4)激励时要因人制宜 2、激励的手段 (1)思想政治工作 (2)奖惩 (3)工作设计 (4)职工参加管理 ?山花煤矿是一个年产120万吨原煤的中型矿井。该矿现有职工5136人，其中，管理干部458人，占全矿职工的8.9%。1990年全矿职工在矿井领导的带领下，团结一心，努力奋斗，取得了生产和安全的大丰收。特别是在安全方面，100万吨原煤生产死亡率降到了2人以下，一跃跻身于同行业的先进行列。至此，上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全及生产中做出贡献的广大干部和职工。 该矿袁军矿长召集五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”会议。袁矿长首先说：“奖金分配上嘛，应该大家都有份，但是不能搞平均主义，因为每个人的贡献有大小，我看工人和干部就该拉开距离，如工人只是保证自身安全，他们的安全工作面不大。而干部不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队，或一个矿的安全工作，特别是我们这些头头还在局里压了风险抵押金，立了军令状，不但要负经济责任，同时，又要负法律责任。为此在奖金分配上不能搞平均，应该按责任大小、贡献多少拉开档次。如果奖金分配不公，就会打击干部和工人的工作积极性，我认为这次分奖金应该拉开几个档次。” 财务科王科长说：“奖金总额是15万元，要想各方面都照顾到是不可能的，只能定出个大致的档次，主要分五个档次，矿长550元，副矿长500元，科长400元，一般管理人员200元，工人一律5元。这样分下来，全矿初级干部13人，科技干部130人及各类管理人员307人，职工4678人，刚好分均。 主管生产的冯副矿长说：“我原则上同意这个分配方案，这样虽能鼓励大家努力工作，只是工人这个档次5元太少了，并且不论什么工种都是5元，这不太平均了吗？我们既然反对平均主义，就要工人及干部都不能搞平均主义，最好把工人的奖金也来开档次，否则工人的积极性怕是要受到影响，不利于今后工作任务的完成。” 安检科陈科长心里想，我具体主管安全，责任不比你矿长小，奖金倒要少150元，与其他科长拿同档次奖金，这不是太不公平了吗？于是便开了腔：“要说安全工作，全矿大大小小几百条巷道我都熟悉，天天都在和安全打交道，处理安全事