面试的目标和维度.PDFVIP

第五讲 面试的目标和围度 本讲重点: 一、设计面试的纬度 二、根据围度制定面试计划 三、面试前的准备工作 一、设计面试的纬度 我们上一讲谈到公司要设一个大的门槛，让所有对的人，素质和你公司合适 的人进得来，进来以后，每个职位要设小门槛，也就是说这个职位要求要什么技 能？一说到技能，我们分软技能、硬技能。 自检：你认为在面试的时候考察候选人考什么样的技能更重要？是硬性的还 是软性的？为什么？ 答案：软性技能更重要。 因为就如同我们曾说过的冰山，他的软性技能是冰山下头那一块，所以我们 要把这个职位最重要的要求确定出来，他需要哪些软性技能，这就是我们说的面 试的围度。 一个职位最好只找五项围度，别找多了，就是五个要看的地方。也就是说这 个职位它可能有自己的岗位说明书，岗位说明书上他要干的事有２０、３０件呢， 但是从这里总结出来他这个职位要的五个最基本的技能是什么。把它组成五个围 度。在一个小时的面试的时间里，我就专门盯住这五项设计好的问题，让他答出 那个Ｓｔａｒ来，这次面试就成功了，我就能看出有用的信息了。 案例分析： 你认为销售代表应该具备一些什么基本素质呢？ ◆ 会自我指导和自我激励。如果我们把人分成Ａ型人和Ｂ型，典型的Ｂ型人 表现为：特别平和，与世无争，慢慢吞吞，慢条斯理，就是这种很平和的 人，遇到困难了可能想往后退退得了，这是典型的Ｂ型人。那么Ａ型人呢？ 就正相反，特别外向，特别冲，越是艰险越向前，，越困难他干劲越足的。 显然Ａ型的更适合干销售。 ◆ 有良好的沟通技巧。也就是说跟别人会和谐相处，这个是做销售最关键的 一个技能，就是对人特别敏感。后面我们讲用人的时候会讲有的人你会发 现他专爱跟数打交道，有的人专爱跟事儿打交道，有的人专爱跟人打交道， 是这样吧？而我们找销售呢，是找就爱跟人打交道的人，找人力资源部的 人也是找就爱跟人打交道的人，各岗位对围度的要求是不一样的。 ◆ 有说服力，有影响力。要能卖出去东西，你首先要善于说服别人，这样才 有可能是一个好的销售。 ◆ 交流技术信息。对部门经理而言，他对销售员还有一些硬性的规定，就是 说这个职位必须跟客户交流技术信息，一个重要的围度是说销售员要得懂 这个产品的基本知识 ◆ 专业的行动举止。也就是要求形象健康、仪表整洁、谈吐文雅专业。对于 大公司的销售人员，这一点是必不可少的。 有了这五个职位围度以后，作为招聘专员怎么做呢？我拿着这个围度，对所 有应聘销售代表的人都问这五个围度的事儿，别的我不问了，因为别的都不是经 理们认为最重要的。所以工作流程是部门经理确定主要围度，然后设立工作标准， 然后所有同职位的人都采用同样的围度。面试组织工作就变得很容易，因为只要 把这五个问题设计成不同的题来询问对方，就能得出可靠有效的信息来了。 这叫结构化面试。如果不做结构化面试，通常部门经理会说什么会问什么 呢？海阔天空地闲聊，这一天面试完１０个人会发现，怎么这１０个人一个人有 一个优点呀？到底哪个优点才是作为销售代表最重要的呢？不知道。所以在开始 面试之前必做的一件事情是设立围度。 自检作业：如果招一个大部门的部门秘书，刚才提到的这五个纬度哪条应该 去掉不要了，哪条还应该留着？ 参考答案： ◆ 自我激励 ◆ 和别人和谐相处 ◆ 把交流技术信息换成具备本职位特定的技术信息 ◆ 专业的行为 ◆ 把坚持有说服力，有影响力换成细心周到 如果我们把职位换成总经理秘书，那自我指导、自我激励也许又需要加上了。 所以每个职位围度不一样，人力资源部不能确认，而是需要招人的经理确认围度。 举一个例子，这里面有一个围度叫与别人和谐相处，那面试的时候，问个什么问 题，就让对方能答出Ｓｔａｒ，就能看出来他与别人和谐相处了呢？ 可以这样问：“你能不能举个例子，在上一家公司你处理的跟客户最困难的 一个案例啊？”或者 “你在上一家公司跟你周围同事冲突最激励的一个案例，当 时你是怎么处理的？”他一定会回答：“当时我为了干什么，我做了什么，结果 是怎么样的。”这样Ｓｔａｒ就出来了，然后根据他做的事情我来判断，他是不