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新生代员工职业倦怠的成因分析与对策研究 摘要：随着新生代员工工作时间的增长, 各种问题也不断浮现, 其中尤为值得关注的是新生代员工的职业倦怠问题。本文通过对职业倦怠的过程分析，结合新生代员工的性格特征归纳出他们易出现职业倦怠的几点原因, 并提出企业应该推广EAP策略来防治职业倦怠的建议。 关键词：新生代员工 职业倦怠 员工援助计划 前言 新生代员工即出生在20世纪80年代以后的年轻人。随着时代的发展，新生代员工已经不可逆转的登上了职业舞台，成为企业发展的重要力量。然而，特定的成长环境造就了他们与众不同的心理特征，他们的职业倦怠倾向也更加明显。 一项权威调查报告显示，中国正进入“职业倦怠”高峰期, 职业倦怠已成为社会的流行病。职业倦怠不仅对员工的心理和身体健康不利，对用人单位的管理效率也会造成很大的负面影响。2012年年初六大央行联合救市，进一步揭示出企业现今所面临的经营困境，本文希望从人力资源管理的视角提出应对策略，为新生代员工调整自身的工作状态，为企业向员工管理要效率以帮助企业度过危机提供依据。 职业倦怠概述 美国学者弗登伯格（Freudenberger）于1974 年首先在其发表的文章中提出了“职业倦怠”（occupational burnout）[1]。 随着1980年第一届国际职业倦怠研讨会的召开，职业倦怠逐渐成为一个专业名词流行起来。美国社会心理学家马勒诗（Maslach）1981年将职业倦怠定义为“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状”。他提出了职业倦怠的三个维度：①情感衰竭，指没有活力和热情，情感处于极度疲劳状态；②去人格化，刻意在自身和工作对象间保持距离，对工作对象和环境采用冷漠、忽视的态度；③无力感或低个人成就感，消极地评价自己，且伴有工作能力体验和成就体验的下降。[2]这是一种由于内心需求与客观现实出现巨大反差，而个体又不能及时做出反应,从而导致情绪烦躁易怒、逐渐对工作丧失热情、对前途感到无望、对同事漠不关心、对工作意义和价值以及自我评价下降的状态。 俗话说：冰冻三尺，非一日之寒。职业倦怠的出现也不是一朝一夕的事，而是一个不断深化的过程，大体分为以下几个阶段： = 1 \* GB3 \* MERGEFORMAT ①迫切希望证明自己。 = 2 \* GB3 \* MERGEFORMAT ②更加卖力的工作。 = 3 \* GB3 \* MERGEFORMAT ③渐渐忽略自己的情感需求。 = 4 \* GB3 \* MERGEFORMAT ④冲突的置换，但此时个体尚未意识到导致其痛苦的根源。 = 5 \* GB3 \* MERGEFORMAT ⑤价值的重估，以往的朋友或生活习惯完全被搁置。 = 6 \* GB3 \* MERGEFORMAT ⑥对凸现出来的问题的持否定态度，讥笑与攻击变得愈加明显。 = 7 \* GB3 \* MERGEFORMAT ⑦遇事退缩，防御心增强，社交活动减少到最低程度，滥用酒精与其他物质变得更加明显。 = 8 \* GB3 \* MERGEFORMAT ⑧对周边人的态度发生显著变化。 = 9 \* GB3 \* MERGEFORMAT ⑨内在空虚感增强。 = 10 \* GB3 \* MERGEFORMAT ⑩精疲力竭症状出现[3]。由此可见，职业倦怠的出现既是一个繁复的过程，更是各种不利因素循环作用的结果。 二、新生代员工职业倦怠的成因分析 职场中的许多人内心之中都拥有成为某人、成就某件事的渴望，当外界环境允许个体实现心中的渴望时，就会采取相应的行动[4]。新生代员工作为职场的后起之秀，成就欲望更加强烈。但是由于他们独特的性格特征，新生代员工参加工作后出现职业倦怠的可能性比老员工的要大得多。归结起来，主要有以下几方面的原因： 1. 理想与现实差距太大，使新生代员工的积极性受损 调查结果显示，97.8%的新生代员工愿意接受挑战性的工作，其中84%的员工表示非常愿意。他们大多迫切希望能够证明自己的才能，实现自身的价值。但现实工作环境中多是一些重复性的工作，很少有机会让初出茅庐的新生代员工去尝试，去冒险，导致他们的个人潜能无法被调动，只得维持现状。而维护现状的心态又是最容易导致职业倦怠的，所以他们的积极性在工作一段时间后的就慢慢被消磨殆尽了。 严谨的工作环境束缚了新生代员工的个人情感 出生在改革开放之后的新生代员工，成长环境相对开放多元化，思想感情上受束缚较少，性格张扬，喜欢随时随地发泄自己的情感；然而正常的情感宣泄在严肃紧张的职业环境中受到了抑制，披上了厚重的人格外衣，致使很多新生代员工选择把一些消极情绪压抑到内心之中；再加上新生代员工大多数是独生子女，