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浅谈新医改形式下医院的绩效考核管理 　　摘要：伴随着医疗改革的逐步推进，公立医院的绩效考核办法也在不断的发展和改进，医院必须以自身发展的实际情况为出发点，建立和完善与之相适应的的绩效考核管理制度和办法。文章从医院管理绩效的定义为基础，就新医改形式下的医院绩效考核管理存在的一些问题及对策提出自己的看法和建议。 　　关键词：新医改；医院；绩效考核 　　新医改的进行是为了逐步实现人人享有基本的医疗卫生服务的目标，全面提高人民的健康水平，让我国的医疗卫生体系不断走向完善的必经之路。新医改既要凸显公立医院的社会效益性，也要保证医院的公益性质，只有这样才能真正满足未来社会的需要。所以，只有制定合理的科学的绩效考核管理机制才能够既提升公立医院的公益服务质量，也能有效调动医务人员的积极性，形成保障效率的长效机制。 　　一、什么是绩效管理 　　绩效通常是指一个组织中的群体或者个体在工作中的表现、行为、劳动成果及工作业绩和最终效益的统一体。绩效管理则是一种系统的管理方法，是为了实现组织的发展战略或者目标，管理者和员工就既定的目标及如何实现目标所达成的共识以及促进员工成功的达到目标的最佳管理办法。绩效考核是指按照一定的标准，采用科学的方法，对员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理办法。医院的绩效考核管理是指医院在履行社会责任的同时，追求医院内部管理、外部影响以及国家规范等相统一的前提下，为实现医院效益最大化而制定的发展战略及目标，结合医院的战略目标分别针对住院系统、门诊系统、医技系统、医疗辅助系统以及机关后勤人员制定的绩效目标和评价标准，并组织评价考核，最终达到既定目标的一系列过程。绩效考核为医院对员工给予正确评价和为员工的提升、聘任提供的依据，为制定合理的分配制度提供依据，为调剂人事资源提供了依据。绩效考核成为医院内部管理价值链的关键环节，有效的绩效考核促使医院管理水平不断上升。 　　医院的绩效管理应该以全成本核算为基础，以医院的发展战略为目标，围绕经济效益和社会效益运行，制定科学、可行的管理方案和考核指标。绩效分配制度应坚持公平公正，实行按劳分配、多劳多得、优劳优得的原则，体现向一线和特殊岗位适度倾斜，激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，才能切实促进医院全面建设和可持续快速发展。 　　二、新医改形式下医院绩效管理存在的一些问题 　　（一）难以体现医院的公益性质 　　公立医院的绩效管理存在的一个比较困难的问题是既要让医院的绩效考核体现公益性又要保证医院的社会效益。新的医改形式下，需要有效对医院、患者所能够支持的利益进行衡量和协调，让两者为了达到自己的目标，设计相关政策，但是这样两者之间就出现了利益的牵扯，同时出现各种矛盾和问题。在传统的医院发展中，为适应市场的变化和需求，医院也进行了相关的各种改革，但是最后还是把目标放在了经济效益为重的方面，所以公益性质日益减弱，绩效改革也存在各种管理问题。 　　（二）绩效管理的整体性质未实行 　　绩效的考核管理包括绩效指标的设定、绩效管理和实施、绩效考核及评价、绩效反馈及应用四个环节组成，只有把这四个环节都有效的落实和运行，才能真正体现绩效考核管理在完成医院整体发展战略目标和沟通医务人员内在积极性两方面的作用。但是目前很多医院的绩效考核管理只重视绩效的评价，并不重视整个绩效考核管理环节中的另外三个环节，更有甚者把直接奖金核算等同于绩效考核管理。据了解，一些医院将绩效管理工作认定为仅是人力资源部门的工作，比较多都是从人力资源管理的角度来看待绩效管理，或者仅仅只是开展年度考核和岗位考核，并没有建立起完整的一套绩效管理?w系，绩效管理的目标很不明确，造成了医院内部管理关系的混乱和岗位职责的界定不清楚，各级管理者和员工的责任不清楚。 　　（三）沟通与反馈机制未体现 　　一些医院在实施绩效管理之前，没有对全体职工进行动员教育，导致员工对绩效管理的过程和意义认识不清，无法使全体职工真正参与到绩效管理中去，使得绩效管理成为纯粹的绩效奖金核算，这样严重阻碍了职工的绩效提升和自身能力的发挥，更有甚者会带去一系列负面影响，不仅没有起到激励的作用，反而给职工带去厌倦和抵抗情绪。其次，在实施绩效管理的过程中，对于绩效不佳的员工管理者没有及时的提出建议，造成其无法全面的认识到自身绩效不佳的原因。绩效考核和评价涉及到全院每个职工的切身利益，但是一些管理者自身没有真正认识到绩效管理的过程中，绩效沟通和反馈的意义，在绩效实施过程中没有和员工进行有效的沟通和交流，也没有公布绩效的评价方法和结果，造成员工的抵触情绪，最终影响整体绩效管理的执行力。 　　（四）绩效考核指标缺乏科学性 　　绩