林肯电气公司的激励.docVIP

案例2：林肯电气公司的激励制度 在1992年7月的最后一个星期五下午，DonaldF.Hastings成为林肯电气公司的董事长和首席执行官，兴奋（经过38年的奋斗终于达到职业生涯的顶峰）还不到半个小时，他就得知了一个令人震惊的消息：公司在欧洲、亚洲、拉美的经营部门亏损巨大，以至林肯公司可能拖欠贷款，并可能无法支付公司在美国本土员工的年终奖金。尽管美国国内经济疲软，但是林肯公司在美国的经营状况却很好。公司的3000名美国工人预计将得到共计5000万美元的年终奖金。由于这笔奖金是公司成功的生产经营活动的基础，DonaldF.Hastings知道，如果正在拖欠贷款的话，公司可能无力支付这笔奖金，但是，如果不支付这笔奖金，则可能导致整个公司面临解体。 为了理解这份奖金为什么如此重要，你必须了解有关公司的一些状况。林肯电气公司是由John.C.Linclon在1895年创立的，总部在美国的克利夫兰市。几十年来，公司一直在弧焊产品的生产制造居于世界领先地位。19世纪50年代，美国有50多家弧焊产品生产制造商在进行竞争，今天只有6家主要的生产商生存下来。大多数的公司，包括GE、西屋电气公司都撤出了这一业务领域，主要的原因就是林肯公司以有竞争力的价格和出色的客户服务，出售高价值、高性能的产品。公司也制造工业用电动马达，但是弧焊产品是支柱业务。1992年，弧焊产品的销售占到公司8.53亿美元销售总额的87%以上。林肯公司在构成这一业务核心的消耗品上，占据美国市场的40%份额，在机械设备市场上和米勒电气制造公司共同位于市场领先地位。 林肯公司的激励机制是把奖金与产品件数联系起来。即根据工人生产的产品件数，而不是以小时或年薪来支付每一个工人的工资。生产工人按件计酬，没有最低小时工资。员工在为公司工作2年后，就可以分享年终奖金。该公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的利润、员工的生产率和业绩。在过去的50多年中，平均奖金额是基本工资的95.5%，公司美国员工仅年终奖金一项收入，就可占一年总收入的50%以上，这一机制使林肯公司的工人成为世界上工资最高的工人之一。每年都有几百个工人挣到7万美元到8万美元，有小部分人可以挣10万美元以上。在19世纪80年代，员工平均收入4万4千美元，远远超出制造业员工年收入1万7千美元的平均水平。即使在1982年的经济萧条时期，林肯公司员工年收入也还有2万7千美元。这一奖金机制是1934年创立的，而且自那个时候起，奖金每年年终都按时支付。得不到这笔奖金是不可想象的。 公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名工人。当然，员工要做到几点：在经济萧条时期，他们必须接受减少工作时间的决定，而且要接受工作调换的决定，有时甚至为了维持每周30小时最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。 林肯公司极具成本和生产率意识，严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成一种很有压力的氛围。这种压力有利于生产率的提高，与美国国内竞争对手相对，林肯公司的生产率是他们的2倍。由于激励机制使员工都在尽自己最大的努力，所以他们不需要太多的监督。在一家典型的美国工厂，领班和工人的比率是1：25左右，而林肯公司领班和工人的比率是1：100。林肯公司的缺勤率和员工流动率在历史上一直很低，1992年缺勤率在1.5%—2%之间，员工流动率为3.5%，而遭受严重的暴风雪，林肯公司的员工还坚持来上班。 奖金制度是一项现金分享机制，而不是利润分享机制。公司必须首先用公司的利润为股东分配红利，并为林肯公司的未来发展投资。只有在这些需要满足之后，公司才能支付奖金。如果没有现金剩余，就不会有奖金。 1986年之前，公司财务极端保守，每年都有7000多万美元的现金储备，可用于发放年终奖金，并且没有债务。1986—1991年期间，为了实施国际化，把林肯公司变成一家全球性的强大公司，公司花费了3.25亿美元进行扩张。在日本、巴西和委内瑞拉建造了3家新厂，并在德国、挪威、英国、荷兰、西班牙和墨西哥收购了8家工厂。这必须通过借贷为收购融资。1990年有一小笔债务，1992年债务激增到2.5亿美元，相当于公司资产的63%。 1．你认为林肯公司使用了哪些激励理论来激励员工的工作积极性？ 2．为什么林肯公司的方法能够有效地激励美国本土员工工作？为什么它的激励措施在其他国家不能取得和美国本土一样的效果？ 在目前的困境中，DonaldF.Hastings是通过借钱来发奖金，还是宣布不会有奖金发放？是通过大规模的裁员和减少执行官员的薪水来节约资金？还是通过超常的努力来增加收入和利润？ 4．林肯公司没有最低小时工资，在美国企业中，其奖金制度对工人最有利，同时采用保障政策，说明该公司采用了（ ）激励理论？ A．公平理论 B双因素理