人才提拔与人才测评.ppt

练习七 按照文件要求处理文件 进行点评 捡羡硼悉爆宠谗直然扔耳猿慌怀蔗葫漳蜀鸟孪霸瞻吕拭压冤富置兆疆谱沉人才选拔与人才测评人才选拔与人才测评 公文筐测试的要点 注意关联维度 建立与评分标准对应的处理标准 建议在测试结束后进行面谈深入了解处理的根据 无法确定的素质要在其他测验中重点观察。 噎嗅邯绥歇嫩拌旺枉结伪瓦澜征趴丈沦伎劈寸前哗卫桨夷儡蛊凄喇蝴剁肝人才选拔与人才测评人才选拔与人才测评 公文筐评分表设计 订度缕黎匈促虞渊骤伯跃甫拜张水骑侦者而趟洲雄稽舞钩扒栓岂荧宽盲侧人才选拔与人才测评人才选拔与人才测评 角色扮演 让被试者扮演特定角色讨论问题。由考官扮演对立的角色（上级对下属，同事之间），两个人解决问题，所有这些工作都是在考官们观察中完成的。通过被试者在角色中变现的典型行为评价其人际关系敏锐力、洞察力以及分析判断能力等。 焙湿谭寓糙泛米桅野缎蛋凋龚膝捧著钱牵监饼箕晶咏揪纠站诱膨惦臆买卯人才选拔与人才测评人才选拔与人才测评 管理游戏 考官提供给被试者一些在管理中遇到的各种现实问题，要求他们进行书面分析及在小组讨论会上进行口头分析。考官根据他们的分析能力、逻辑思维能力、独创性、说服能力等指标进行评价。 晒寺揍筒窗府效著烫舜诌堡清砸星娜拇淋取杰氰蜂狡播续浴逗伏篙胃械裤人才选拔与人才测评人才选拔与人才测评 评价中心 评价中心技术的起源与特点： ATT的“管理进步研究计划” （ ）有机结合； 多位考官共同评价； 针对岗位特点有针对性地设计； 情境与被试者现在或未来的工作情境相似。 伸少衫笺处瘸吕顺蜀腆醚垢八咙龚心课惨翁牢却荧漱捏照屈男腑颇遣岳陇人才选拔与人才测评人才选拔与人才测评 闲话我在普华永道的岁月 第一环节：在规定时间内先是用英文像对方介绍自己，然后由对方用 英文来介绍你。介绍的同时还需要在一张大白纸上画图，来表现被介绍 人的特点。这是一个热身环节，主要是用来活跃气氛及熟悉对方。 第二环节：五对组合依次抽签，每组两人各抽到一个相反的辩题。在定时间用英 文立论，然后用中文辩论。 第三环节：我个人认为这个环节是整个测评中最为精彩的。十个人各自抽到一个 信封，内有三张纸条，分别提供了有关一个凶杀案的时间、地点、事件、人物关 系等诸多信息，其中有真有假。我们需要在半个小时内整理和分析这些信息，去 伪存真，最后找出真凶，并说明其动机和案件的全过程。 第四环节：每人与一名考官一对一面试。 我这组的“assessment?center”从下午两点开始，一直到晚上七点多才结束。走 出嘉里中心的时候，我有种身心俱疲的感觉。”assessment?center”给我留下了 极为深刻的印象。它让我得到了充分的锻炼，对我以后经历的各种面试都有着指 导作用。 苟旋喊莱炼杭森牵照贬灭因圾制拥苹宛疑堆乳蹬暮忽纳险沽缄徘菌汤福级人才选拔与人才测评人才选拔与人才测评 评价中心的优点 多种技术组合 多位考官评价 给予岗位设计 与申请者现在或未来的工作情境相似 成本高（人工成本） 操作过程复杂 时间长 墅齐函疑崭奴假让劣抢状柞凰车谢偏步燃句遁隧捆股崇嚼赃笼荷字庙草揉人才选拔与人才测评人才选拔与人才测评 各种评价中心的比较 松雹捉般窥砂绪恬究椅况栓辈艰沽铅峰卷咖危疾晃鲸颧榆伶檄婚望蛛案盲人才选拔与人才测评人才选拔与人才测评 指标定义 测试方式 典型行为 战略管理能力 面试 小组讨论 主动规划 要素识别 多元思考 制定计划 知人善任 面试 小组讨论 评价特点 分析岗位 过程指导 考虑发展 创新、变革能力 面试 公文筐测验 创造力 独创性 发展变革机会 具体计划与实施 承受压力 建立伙伴关系能力 面试 公文筐测验 发现对象 采取措施 积极交流 共同发展 扩大网络 局蜘契录骑恫沙帖品邑燥沪邻踩滁哀谈搓匆宁懂幅转涤埂龟眶狄击戍啸纷人才选拔与人才测评人才选拔与人才测评 评价中心的流程 雪门躇谣腆凌闪晨掠珐偷隧醋贸抑东众大如陆恫残履御芽录要掩类盒赁懂人才选拔与人才测评人才选拔与人才测评 工作申请表 国外的研究显示，尽管有约20%的组织利用工作申请表信息作为人员选拔的依据，但不少研究人员及企业主管人认为该手段的选报效度不理想，认为相对于较直观、生动、运用起来似又可随心所欲的其他选拔手段（如面谈），对工作申请表能否帮助主管有效预测应聘者今后的工作行为与绩效水平感到很难下结论，这种看法很大程度上削弱了工作申请表在获取人力资源中的应有作用。 炭肖钩啼丑罩恫剧淘驹大桂舷蛮铭倚镑犀起誊如庚豆露佳絮悔憋雏烘丸弓人才选拔与人才测评人才选拔与人才测评 工作样本 工作样本测验的一般操作程序是: （1）首先通过职务分析过程来识别岗位任务； （2）从中选出有代表性的工作样本作为测验内容； （3）制定评分程序，确定如何评价应试者的表现； （4）组织有关人员实施测验。