人力资源管理的真正意义-国立中兴大学企业管理学系.PPTVIP

評論及意見:「以類神經模糊技術驗證組織策略與薪酬制度組合之配適性」 黃熾森 香港中文大學管理學系教授 地址: 香港新界沙田香港中文大學管理學系 電郵:cswong@baf.msmail.cuhk.edu.hk 大綱 優點 理論方面 實證方面 其他 優點 整體理解(holistic principle) 非線性關係的探索 新的分析方法 多方面收集資料(高階主管,人事主管及員工) 理論方面-1 如果是整體了解及水平配適性(horizontal fit), 為什麼祇是人管制度和企業績效? 其他管理制度的配適性呢? 理論方面-2 但曾幾何時分紅入股卻變成投資人與企業經營者之間的紛爭，台積電董事長張忠謀還認為是「一失足成千古恨」，甚至引發晶圓雙雄的論戰，在這場「員工分紅入股與資本市場公平性」的討論聲中，張忠謀表示基本解決之道就是員工所有待遇費用化，也就是除了推行「分紅入股」外，還需搭配「費用化」措施。 由上述的實務現象中，即隱含上述的管理觀念，即單一的制度做法具有其優劣兩面成效，好的管理作為不應採單一思維，而是應採配套措施的多元思維，這就是全形觀點的基本主張。 以上例子真的已說明 :「應採配套措施的多元思維」了嗎? 理論方面-3 對於策略，學者對其定義大致都持相似的看法，也就是「企業透過適當活動使其取得競爭優勢，以達成組織目標」，企業制定及執行策略之目的是為了創造競爭優勢(Hill Jones, 1995)，因此不同的企業可能為配合環境趨勢、發揮本身專長，以及合於組織目標而選擇不同的策略型態，透過策略構面的描述分析，可以區分出策略型態，進而將產業區分成數個策略群組。 以上足夠說明「策略群組」了嗎? 理論方面-4 在上述探討策略與薪酬制度配適度的研究中可以發現一個趨勢，就是學者們不再以單一制度作為而是以多項制度作為的組合來探討配適性問題，同時考量水平配適和垂直配適的二維契合，已經開始納入全形觀點的理論主張。 但上述的全為薪資制度的說明而已。 實證方面-1 需說明「Sampling Frame 」 「市場佔有」的信度為0.56, 可以接受嗎? 「薪酬基礎」 (即職務, 保健, 績效, 技能, 年資等)是各要素的重要性嗎?如果是，則不可能全為「low」的。 實證方面-2 檢驗此兩集群在七項策略構面的表現，發現群組一在各構面中均有顯著高於群組二(如表2)，故將群組一命名為「積極型策略群組」，表示該群組的樣本企業會積極投入各項策略作為，以獲取競爭優勢，群組二命名為「消極型策略群組」，相較之下各項策略作為的投入程度較低，對於環境的反應能力不足。 這是很有問題的: (1) 全高全低與配合的理解不符; (2)可能是主管的回應偏差(有些主管評分嚴格, 有些寬鬆) 實證方面-3 由於祇有58個樣本, 怎可能驗證所有可能情況呢? 因此必作了一些「危險」推論, 例如附錄一中的規則四, 所有薪資制度因素均為 「low」時, 輸出的薪資滿意度竟是「high」! 其他規則也有類似情況。 實證方面-4 驗證的樣本數僅有 9 個, 而真的估計正確的, 對兩個績效指標而言, 均祇有 5 個, 即略多於一半, 為什麼可以說「兩個模組系統均具相當程度的預測效力」? 表 5 的範例 1-1, 1-2, 2-1, 及2-2, 在你的樣本中有真的例子嗎? 其他 為什麼不報告描述統計及各變項的相關係數(descriptive statistics and correlation matrix)? 74 (或58) 個樣本真的可以推論 186 及 85 種的情況? 『組織策略群組區分為「積極型策略群組」和「消極型策略群組」兩種，而且兩者之間在各項策略構面的表現均有顯著差異，也驗證並呼應了Miles Snow (1984)的防禦者策略和探勘者策略 』: 沒有呼應吧? * *