知识分享之障碍：以Schein组织文化理论架构为基础探索性个案研究.pdfVIP

第四十七期 59-90. （民國九十三年十二月）： 知識分享之障礙：以Schein 的組織文化理論架 構為基礎的探索性個案研究 * ** *** 林于荻 王思峰 陳禹辰 92 2 13 92 4 15 92 5 26 （收稿日期： 年 月 日；第一次修正： 年 月 日；第二次修正： 年 月 日； 93 11 4 接受刊登日期： 年 月 日） 摘 要 組織成員彼此間分享知識，有可能是組織得以創造知識的前提。影響組織 成員分享知識之意願的關鍵因素，往往不是技術，而是人與文化。然而，此一 課題卻仍為當前研究所忽略。本研究以 Schein 的文化構面為模式，針對一個具 有代表性的個案，深入探索此一議題。結果顯示：儘管個案公司高階主管鼎力 支持，設置知識分享獎勵制度，也建置了知識分享之技術平台，知識分享的結 果仍不符理想。四個互鎖(interlock) 的深層文化基本假定抑制了組織成員分享知 識的意願。這四個假定分別是：重視正式化(formalization) ，事事要求記錄；強 調個人主義，以個人成就敘獎升遷；信賴保健類型激勵因子刺激員工外在動機 X 的效果；傾向於相信 理論，藉由組織控制程序來避免員工偏差行為。本文最 後討論如何善用高階文化助力以突破此困境。 關鍵詞 ：組織文化、知識分享、質性研究 * 東吳大學企業管理學系碩士。 ** 輔仁大學心理系副教授。 *** 東吳大學企業管理學系副教授。 第四十七期 壹、緒 論 讓組織成員分享彼此的知識，或許是推動知識管理時一個相當重要、 (Hendriks 1999) 也相當棘手的的難題 ， 。知識的創新與組織智慧資本的創造， 須經過知識（或資訊）的交換與組合始能達成；亦即知識或智慧資本的創 (Tsai Ghoshal 1998 Nahapiet 造，是從組織成員間的知識分享開始的 及 ， ； 及 Ghoshal 1998) ， 。 然而，知識分享之關鍵常不是在技術，而是在人，尤其是組織文化 (Davenport Prusak 1998 Bartlett Ghoshal 1999) 及 ， ； 及 ， 。當前的學術研究中，甚 少從文化的觀點，來探討知識分享的議題。本研究擬針對一家代表性個案 公司，採質性研究方法，深入地探索組織文化如何影響知識分享的進行。 期盼能透過此探索性研究，建立初步的命題與理論，以供學術界與企業界 的參考。 貳、文獻探討 一、組織層級的初步知識分享定義 當前與知識分享有關的文獻，似乎比較少從組織層級來探討企業整體 知識分享狀態與其影響因素，大多著重於探討知識分享兩造間的動態過程， 大致可以歸納為兩種研究取向：一是從知識需求者的觀點，解析兩造間知 (Hendriks 1999 Davenport Prusak 1998 Wijnhoven 識分享或移轉的機制 ， ； 及 ， ； ， 1998)