10 卓有成效的领导.doc

新的研究表明效率最高的经理主管人员采取一套独特的领导风格——每套风格都及时而恰到好处。这种灵活性很难付诸于行动，但却能带来成功的业绩。更可喜的是，这种灵活性可以通过学习获得。 卓有成效的领导 丹尼尔·格尔曼 如果向任何一组实业家问：“有效领导做些什么？”你将会听到一系列的回答：领导制订战略，激励人们，创建使命，建立文化。如果接着问“领导应该做什么？”如果是一组见多识广的实业家，你就很可能听到这样一个回答：“领导唯一的工作就是取得成果。 但如何取得呢？为激起人们的火花使人们取得最佳成绩，领导们所能做和应该做的问题一直是个古老的谜。在最近几年中，这种谜一直弥漫着整个棉花行业：实际上，数以千计的“领导能力专家”已创造出各种旨在检测和教导经理主管人员的职业，一切都是为了培养各类实业家，使他们能够将有胆识的目标变为现实——不管他们是战略实业家、金融实业家、组织实业家还三者兼而有之。 尽管如此，还是有很多人和组织不能得到有效地领导。一个理由就是直到最近还实际上没有任何定量研究显示出究竟哪一种领导行为能够产生积极的效果。领导能力专家只是根据推断、经验和直觉提出建议。这些建议有时能正中要害，但有时却不能。 但HAY/MeBer咨询公司从全世界20,000多名经理主管人员的数据库中随意抽出3,871名人员进行了一项新研究，该研究揭开了有效领导的很多谜。研究发现了6种明显的领导风格，每种风格源于不同的情商因素。每个领导风格似乎都对一个公司、部门或小组的工作环境有直接和独到的影响，而反过来又对其财政业绩产生影响。也许最重要的就是，该研究显示出了：最卓有成效的领导不单单只依靠一种领导风格，而是在某个特定的星期内，根据不同的商业情况，天衣无缝地、不同程度地使用大多数的领导风格。那么，假设各种风格是高尔夫职业运动员背包中的整套球竿。在比赛的过程中，职业运动员根据击打的需要来选择球竿。有时，他必须思考后才作出选择，但通常情况下都是无意识的。职业运动员在意识到前面的挑战时便迅速拿出合适的工具，然后优雅地将球一击。这就是高效领导如何运作的。 领导的6种风格是什么呢？没有一种风格会让工作岗位上的老手吃惊。确实如此， 每种风格，单是其名称和简短描述就可能与任何领导者、被领导者产生共鸣，或我们大多数人的情况相同。强制型领导要求人们对其立即惟命是从，权威型领导鼓励人们朝着某个设想迈进，依附型领导建立情感纽带与和谐，民主型领导通过参与达成共识，榜样型领导期望优秀和自我指导，教练型领导培养人们为将来做准备。 若想讨论该文章，请加入哈佛论坛中《哈佛商业评论》论坛的作者和读者。 闭上眼睛你就肯定能想象出采用以上任何一个风格的某个同事。而你本人很可能至少使用了其中的一种。那么，该研究的新颖之处在于其对行动的影响。首先，它有助于更精确地理解不同领导风格如何对业绩和结果产生影响的。第二，它为经理何时应转变风格提供了明确的指导。 ——————————————————————————————————————— 丹尼尔·格尔曼是《情商》和《用你的情商工作》等书的作者（BANTAM， 1995）。他是机构情商研究协会的副主席，该协会设在RUTGETS 大学的应用心理学研究生院（位于新泽西州皮斯克塔维）。哈佛商业评论1998年11-12月刊中刊登了他的文章“造就领导的是什么”。可以通过网址goleman@.与他联系。 它还强烈建议灵活转变风格是非常值得推荐的。该研究的另一新颖之处就是发现每个领导风格源于不同的情商因素。 衡量领导能力的影响作用 自从有关研究首次将情商因素与企业成果一起联系以来已有十几年了。哈佛大学著名的心理学家——已故的大卫·迈克兰德发现具有6个或6个以上关键情商禀赋优势的领导比缺乏该优势的同级人员具有更高的效率。比如，当他对全球范围内食品与饮料公司的部门领导进行分析时发现，对于具有这种关键禀赋的领导人来说，如果根据他们的业务成绩确定年度奖金的话，那么他们当中有87%人员的薪水被列为前3名。更值得注意的是：他们部门的平均业绩每年要比收入目标高出15%到20%。而那些缺乏情商禀赋的经理主管人员在年度评审中则很少有业绩方面的突出表现，他们部门的业绩几乎比平均水平低20%。 我们的研究开始对领导能力与情商之间以及“气候”与业绩之间的联系进行更详细的分析。一个来自Hay/McBer咨询公司的，由玛丽·芳婷和罗斯·雅格布领导的由迈克兰德的同事组成的小组对数以千计的经理主管人员进行了观察并对与其有关的数据进行了研究，同时还注意到其具体的行为以及具体行为对气候产生的影响。1每个个体是如何激发直接报告的呢？对变化举措进行管理？还是处理危机？在研究阶段的后期我们确定了哪些是驱动6种领导风格的情商禀赋。他如何根据自我控制和社会技能进行评级的呢？一个领导的感情沟通水平会显示出高低吗？