管理心理学（第二版）第6章 激励理论的应用.pptVIP

管理心理学（第二版） 第6章 激励理论的应用 主要内容 掌握激励的途径和方法 理解激励后果分析 第一节 激励的途径和方法 一、薪酬激励 1. 薪酬的含义及类型 组织成员按照一定原则分配的劳动所得 第一节 薪酬激励和工作设计 一、薪酬激励 2. 薪酬激励的原则 (1)公平性原则 (2)适应性原则 (3)优化组合原则 第一节 薪酬激励和工作设计 一、薪酬激励 3. 薪酬体系设计的原则与发展新趋势 (1)薪酬体系设计的原则：竞争性、公平性、激励性、认可性、经济性 (2)传统薪酬设计的一般步骤：岗位分析、薪酬管理、绩效管理 (2)一些新型的薪酬形式：宽带薪酬体系、员工持股计划 第一节 薪酬激励和工作设计 二、工作设计 1. 工作设计的含义及其发展过程 (1)含义：对工作完成的方式以及某种特定工作所要求完成的任务进行界定的过程，是一种确定企业职工工作活动的范畴、责任以及工作关系的管理活动 (2)发展过程（两个阶段）：以泰勒的科学管理为核心的专业化的工作设计、工作再设计 第一节 薪酬激励和工作设计 二、工作设计 2. 工作设计的原则 (1)员工激励原则 (2)能力开发原则 (3)动静结合原则 第一节 薪酬激励和工作设计 二、工作设计 3. 基于激励的工作设计方法的选择 (1)岗位轮换 (2)岗位扩展 (3)工作丰富化 (4)弹性工时 第二节 激励后果分析 一、组织公民行为 1. 组织公民行为的含义 员工自觉自愿地表现出来的、非直接或明显地、不被正式的报酬系统所认可的、能够从整体上提高组织效能的个体行为。 第二节 组织公民行为与工作投入 一、组织公民行为 2. 组织公民行为的结构维度 第二节 组织公民行为与工作投入 一、组织公民行为 3. 影响组织公民行为的因素 (1)个体特征：包括员工的态度、性情、角色认知和个体差异 (2)工作特征：包括工作反馈、工作固化、工作内在的趣味性 (3)组织特征 (4)领导行为 第二节 组织公民行为与工作投入 一、组织公民行为 4. 组织公民行为的双重效应 员工长期一贯的组织公民行为可在组织运作过程中充当“润滑剂”，减少组织各个“部件”运行时的项目摩擦，从而提高组织效能。 组织公民行为也会对组织有一定的负面影响和作用。 第二节 组织公民行为与工作投入 二、工作投入 1. 工作投入的概念 (1)工作投入是工作人员通过管理自我使自己进入工作角色的现象。 (2)工作投入是工作倦怠的对立面，两者往往被看作为一个统一体，即一个连续体的两极。 (3)工作投入被定义为员工的一种持久的、充满着积极情绪和动机的完满状态，表现为活力、奉献和专注三方面特征。 第二节 组织公民行为与工作投入 二、工作投入 2. 工作投入的理论模型 (1)工作-个人匹配理论 第二节 组织公民行为与工作投入 二、工作投入 2. 工作投入的理论模型 (2)工作要求-资源模型 两个核心假设： 每种职业都有它特定的影响倦怠的因素； 在工作压力和激励下会产生两种潜在的心理过程 第二节 组织公民行为与工作投入 二、工作投入 3. 影响工作投入的因素 个人 组织 两者的交互作用 心理契约 本章小结 1.薪酬是组织成员按照一定原则分配的劳动所得。薪酬可分为经济性薪酬和非经济性薪酬。经济性薪酬又称外在薪酬，是指以物质形态存在的各种薪酬，包括直接的经济性薪酬和间接的经济性薪酬。非经济性薪酬则主要包括工作本身和组织内部环境为员工所带来的效用满足。 2.薪酬体系设计的原则：（1）竞争性；（2）公平性；（3）激励性；（4）认可性；（5）经济性。 3.宽带薪酬实际上一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统垂直型薪酬结构的一种改进和替代。它实质上是对原本多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新压缩、组合，但是将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。 4.工作设计是指对工作完成的方式以及某种特定工作所要求完成的任务进行界定的过程，是一种确定企业职工工作活动的范畴、责任以及工作关系的管理活动。 本章小结 5.基于激励的工作设计方法：（1）岗位轮换；（2）岗位扩展；（3）工作丰富化；（4）弹性工时。 6.组织公民行为，即员工自觉自愿地表现出来的、非直接或明显地、不被正式的报酬系统所认可的、能够从整体上提高组织效能的个体行为。奥根（1988）提出的组织公民行为特征维度的五维结构包括：（1）利他行为；（2）文明礼貌；（3）运动员精神；（4）责任意识；（5）公民美德。 7.影响组织公民行为的因素有很多，主要包括以下四个方面：（1）个体特征；（2）工作特征；（3）组织特征；（4）领导行为。 8.工作投入是指员工的一种持久的、充满着积极情绪和动机的完满状态，表现为活力、奉献和专注三方面特征。