2014年新教材第三章培训与开发复习资料汇总.pdfVIP

第三章 培训与开发 本次课程提纲： 1. 培训项目设计与有效性评估 ,2. 培训课程的设计’3. 培训方法的选择与组织实施’4. 培训制度的建立与推行 第 一 节 培训项目设计与有效性评估 第一单元：基于需求分析的项目设计 第二单元：员工培训的有效性评估 什么是培训需求分析 ： 是在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进 行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。 调查与确认——确定培训对象和培训内容 、提出需求意向：根据理想与现实差距，提出需求意向。 、需求分析：确定培训方向。 、排他分析：确定影响因素，工具、结构、人为因素等。 、因素确认：确认哪些问题是可以通过培训解决的。 、需求确认：涉及岗位、涉及具体内容（技能、素质、知识） 培训需求技术模型一：Goldstein 组织培训需求分析模型 该模型指出，培训需求应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手，综合分析培训的环境与相关因 素，考虑培训需求原因和“压力点”。 ① 组织分析是任务分析与人员分析的前提。②任务分析是侧重职业活动的理想状况 。③人员分析侧重于员工 个人的主观特征。 技术模型二：培训需求循环评估模型 循环评估模型是对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地估计培训需求。在每个循 环中都需要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。 组织整体层面：通过对外部环境、内部气氛的分析，确定企业员工在整体上的培训需求。高层的重视、投 入是重要决定因素。(产业政策、生产率、事故率、辞职率、缺勤率、员工行为等) 作业层面：确定培训内容，指员工达到理想绩效所应掌握的技术和能力。(工作分析、绩效评价、质量控制 报告、顾客反映等) 员工个人层面：将员工现有技能水平与预期未来的要求进行对比，寻找差距。(业绩考核记录、员工技能测 试、个人填写的培训需求问卷) 优点：全面、循环； 缺点：工作量大，需要管理者与员工的积极参与。 技术模型三：前瞻性培训需求评估模型 在员工当前工作绩效满意的情况下，进行前瞻性分析，以便为未来发展做准备，其中包括企业发展和员工 个人职业发展。（为工作变化而做准备的需求） 优点：培训更主动，员工归属感提升。 缺点： 预测会有差距，难把握培训的度，员工有可能会跳槽。 适合高层管理与技术人才 技术模型四：三维培训需求分析模型 是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。 首先，在进行岗位分析时引入岗位胜任力，构建出某个岗位的全部胜任力，对每个胜任力进行重要性排序 并分析确定其可塑性 （即是否通过培训可以获得） 其次，通过人才测评方法测出员工的现有能力等级，根据结果量化现有能力与岗位胜任力之间的差距值， 对差距大小进行界定； 再次，以胜任力可塑性、胜任力重要性和测评差距大小为坐标轴，建立三维培训需求分析模型。 我通过了新教材三级人力考试，这是我之前整理的复习资料 （共六章），全是新教材内容，与大家分享！1 特点：客观精准的分析需求，普遍性，为后期计划提供依据。但复杂、成本高。 适合中高层管理与核心员工 培训项目设计原则： 总原则：满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质 ①因材施教原则。 ②激励性原则。③实践性原则。 ④反馈与强化性原则。 ⑤目标性原则。⑥延续性 原则。⑦职业发展性原则。 培训项目规划的内容： ①培训项目的确定。②培训内容的开发。 ③实施过程的设计 （合理安排培训进度，合理选择培训方式、全 面分析培训环境）。 ④评估手段的选择。 ⑤培训资源的筹备。 ⑥培训成本的预算。 能力要求：基于培训需求分析的培训项目设计 （一）明确员工培训目的：以实现企业战略与经营目标为目的 （二）对培训需求分析结果的有效整合： 1、组织层面的培训需求调查分析：当前+未来 2 、员工层面的培训需求调查分析：问卷调查法、面谈法，调查员工的工作感受，理想与现实岗位的差距， 问题原因、解决途径。 （三）界定清晰的培训目标： 1、培训目标要解决员工培训要达到什么样标准的问题。 2 、将培训目标具体化、数量化、指标化、标准化。 3、培训目