企业集团关键人才管理规划模型.pdf

企业集团关键人才管理规划模型 编者：李卓斌 北大纵横管理咨询公司 二零一一年十一月 Copyright © 2006 By ALLPKU Management Consultants Ltd. 未经许可，不得外传 一、管理工具名称 企业集团关键人才管理规划模型 第 1 页 二、基本介绍 基本概念 － 在企业的人才管理中， “80－20法则”仍然适用，即每个企业中的大部分价值是由少数的关键员工创造的， 因此对于这些关键员工的管理和培养对于企业的可持续发展和成功至关重要； － 所谓关键人才，有两种不同层面的定义。一种定义是指，处于对企业具有重要价值的关键岗位的人才；另一 种定义是从能力和绩效评估结果出发，是指企业内有发展潜力且绩优的员工。 工具用途 － 帮助企业科学地进行组织内部人才的分类，准确识别组织内部的关键人才群体并制定相应的管理策略； － 通过建立关键岗位的能力素质模型，帮助企业建立系统的关键人才管理机制 工具出处 － 根据企业需求及项目实践经验总结 创新点 － 结合了Snell模型和能力素质模型等人才管理工具，对企业尤其是企业集团的关键人才管理机制进行系统的梳 理和设计 第 2 页 三、管理工具操作介绍 1、关键人才识别与管 • 通过Snell模型进行企业人才群体分类，并根据人才的不同类型制定不同的 理策略 人才管理策略，从而形成组织人才的分类管理 2、关键岗位能力素质 • 通过对企业关键岗位建立能力素质模型，科学地联接企业人才管理各个职能 模型 模块，从而实现对关键人才“招、育、用、留”的全面管理 •针对不同类型的人才，企业应采取不同的选拔方式。基于岗位能力素质模型， 3、关键人才选拔机制 企业应建立科学、系统的人才选拔的方法和机制 • 通过建立“导师制”、企业培训体系及关键人才发展计划等，实现对关键人 4、关键人才培养机制 才的全面培养 5、关键人才流转机制 • 通过集团内部轮岗的方式，实现关键人才的内部流转 第 3 页 目录 关键人才识别与管理策略 关键岗位能力素质模型 关键人才选拔机制 关键人才培养机制 关键人才流转机制 第 4 页 集团关键人才识别的方法：Snell模型 Snell模型介绍 高 特殊人才 核心人才 • 2002 年美国康奈尔大学的斯奈 尔教授( Scott A. Snell) 在由全 球化和信息技术所引起的产业变革 • 职权：有限领域的合作伙伴，根 • 职权：知识工作，自主管理 的背景分析下,提出了“人力资本 据过去的经验选择 • 待遇