激励与考评.PPT

2016下半年医疗安全与质量工作会议 赵柄权 2016年8月3日 医改进行时（一） 公立医院取消事业编制 ①为下一步公立医院的市场化在做准备、做铺垫 ②现有公立医院的财政补贴状况不会根本改变 ③社保体系：新人新办法，老人老办法 ④全员岗位聘用制：单位人变岗位人 ⑤薪酬规则：以贡献度为核心，360绩效考核体系，参照人才市场机制，体现岗位人的实际作用和创造价值 DRGs付费制改革 （规范化、精细化管理的重要助推力） 虚怀若谷 海纳百川 医改进行时（二） “尊新必威，守旧必亡。”提升服务能力是决定医院命运的关键一招，引进人才、引进技术是快速改善人才梯队结构，迅速弥补短板，补缺补强，采取的战略性步骤。 有人怕动自己的“奶酪”不愿改，有人怕动别人的“奶酪”不敢改 。有人自身不积极主动学习提升自己，又怕别人挤占了自己的位置。有的人对纪律、制度、规范的刚性约束认识不够，失之偏颇，未严于律己 能力靠数据说话：ICD编码组数是否上升；90% 的患者是否选择在本院医治；是否达到国家卫计委规定的县医院服务能力推荐标准。 医改进行时（三） 提升能力是一场革命，必须有坚忍不拔的毅力，以真抓促落实、以实干求实效。要以更大的决心和气力抓好督察工作，既要督任务、督进度、督成效，也要察认识、察责任、察作风，确保方向不偏离、任务不落空，精准对接科室发展所需、患者所盼、目标所向。 提升能力不是纸上谈兵，也不是坐而论道，是不是能够结合实际，真正解决问题，关键还在落实与实干。 要根据阶段性目标和时间表、路线图，抓好进度统筹，保证上下贯通，加强协同衔接。 医改进行时（四） “知之愈明，则行之愈笃；行之愈笃，则知之益明。”自觉站在全局高度正确看待局部利益关系调整，形成推进能力提升的思想自觉和行动自觉。 既当促进派、又当实干家，以钉钉子精神扭住服务能力推荐标准、精准发力，敢于啃硬骨头，盯着抓、反复抓，直到抓出成效。做到各司其职、各负其责、相互协作。抓铁有痕、踏石留印 。培养具有铁一般信仰、铁一般信念、铁一般纪律、铁一般担当的中坚力量。 “以不息为体，以日新为道。”让“不作不为”“乱作乱为”现象无处躲、无处藏，保证医改大船高歌远航。 　中层管理：责任、协同与激励（一） 　责任与执行 ①责任意识 心态上，承担起“合伙人”的责任，一切从医院发展战略和执行效率出发；行为上，承担起“服务员”的责任，服务好患者、服务好员工。 ②执行效果 传授工具和方法远比传递思想更重要，解决问题更多是靠方法而非热情。执行力差的原因不外乎五个：不知道干什么、不知道怎么干、干起来不顺畅、不知道干好了有什么好处、知道干不好没什么坏处。 ③目标与责任 任何岗位做任何工作都需要清楚自己的责任，用不断循环向前的成就感鼓舞团队士气，保持团队最佳的状态。 中层管理：责任、协同与激励（二） 协同与流程 　 ①协同为什么难 人的自我驱动力变得越来越弱；不是站在组织共同目标上，丧失独立思考及做事的能力 。　 ②如何协同效率更高 主要是通过系统化、流程化，使员工更加明晰在流程中的责任，就像一辆自行车，要想取得平衡，就必须在行进中，学会眼、手、足的协同。具体到工作职责，要学会思考，人与人之间、部门与部门之间如何保持握手关系，而不是对立关系 。 中层管理：责任、协同与激励（三） 　激励与考评 必须使每个岗位知道干好了有什么好处，干不好有什么坏处 一、激励做得好，能够让科室拥有持续的生命力 激励既是分钱，也不仅仅是分钱，是内涵高深的管理艺术 。 分钱分出名堂的，古代有梁山宋江，宋江既不能文，也不能武，却能当上了梁山老大，对其他梁山好汉分钱物、送温暖，讲感情、给理想，是个分钱高手。现代有华为公司CEO任正非。　 薪酬激励的根本是评价事，不是评价人，管理者主要责任不是找人的毛病或缺点，是评价人在岗位责任上发挥的价值，人是否达到了工作要求，在结果和目标之间做考核。 激励并不仅是分配桌面上的苹果，更重要的是通过激励驱动团队踮起脚尖、奋力跳起来、爬到树上去摘，继而去种植更多的苹果树，再分配再创造，一直持续下去 。 解决了价值评价和价值分配问题，也就解决了价值创造的动力问题，使价值创造成为可能，科室发展才得以持续。