組織變革.PPTVIP

13- 第十三章 管理創新與變革 本章摘要 組織變革是指組織從他們現在的狀態轉移到想要達到的狀態，以增進其效能的過程。計劃性組織變革(planned organizational change)之目標就是要發現新的或改善過的方式來運用資源與能力，以增進組織為利害關係團體創造價值的能力。 一般說來，有兩種主要的變革型式，一是漸進式變革（如全面品質管理），指逐步、漸進且重點式的；而另一種是革命式變革，即快速且激烈，經常是涉及整個組織的（如流程再造、結構重整、與創新）。 影響變革的推動力量包括︰競爭與經濟、政治、及全球化的壓力；人口特徵與社會力量；以及倫理議題。變革的阻力或障礙存在於組織、功能、群體、與個人等層次中。 本章摘要 計劃性組織變革的第一步是確認變革的需要，然後管理者必須決定組織未來的狀態，並且管理變革的流程以克服阻礙，達成未來的目標。 管理者可以採用革命式、由上而下的方法來進行變革，或是漸進式、由下而上的方法。通常，為了克服組織的慣性，管理者必須使用革命式的方法。當組織習慣於變革，則漸進式的方法或許更為實用。 本章摘要 創新是新產品或新的生產與作業系統之發展（包括新的組織結構型式）。有兩種型式的創新：革命性創新，即科技急速變化的結果；與漸進式創新，即現有科技之更精進的改善。革命式創新所造成的科技變革可以為組織製造新產品問世的機會，但是也可能因為提昇競爭而形成威脅。 管理者有許多促進創新的方法，包括：使用階段漏斗篩選模式、跨功能團隊、產品團隊結構、建立強大的團隊領導、臭鼬小組、新投資事業部以及建立創新的文化。 13.1 什麼是組織變革？ 組織變革（organizational change）是組織從他們現在的狀態轉變到期望的未來狀態，以增進其效能的過程。 過去十年，Fortune 500的公司有一半以上經歷了重大的組織變革，得以提昇其能力去創造價值。 13.1.1 變革的目標 人力資源 如投資於訓練與發展活動，員工可因此獲得新的技術與能力 功能資源 例如，從功能別結構轉變為產品別結構，便可以加速新產品的開發。 科技能力 例如，IBM最近將其組織結構改變，以便使組織能更擅於利用科技力量。 組織能力 如改變個人接待顧客的習性、改變工作團隊的關係、改善部門間的整合，以及藉著改革高階管理團隊來改變公司文化。 13.1.1 變革的目標 這四種可能發生變革的層次很明顯地相互影響，因此通常不可能只有改變其中一種而不會影響到另一種。 假設一個組織投資資源並且雇用一個專精於新科技（例如：生化科技）的科學家團隊，如果成功，這個人力資源變革將引導新的功能性資源以及新的科技能力出現。 13.1.2 變革的型式 漸進式變革（evolutionary change）是逐步的、漸進的、有特定焦點的；如全面品質管理（TQM） 革命式變革（revolutionary change）是迅速的、激烈的、涉及整個組織的。如流程再造、結構重整、創新。 創新（INNOVATI ON） 創新是組織藉以運用其技能與資源開發新產品與服務，或是開發新的生產與作業系統的流程，如此組織才更能滿足顧客的需要。 13.2 組織變革的推動力與阻力13.2.1 變革的推動力 競爭的力量(COMPETITIVE FORCES) 組織不斷地努力以獲得超越其他組織的競爭優勢11。如為了在效率上能夠領先，組織必須在可能的範圍內，不斷採用最新的科技形式（例如電腦化生產）。 經濟、政治及全球化的力量(ECONOMIC, POLITICAL, AND GLOBAL FORCES)如國家間的經濟性與政治性聯盟，如低成本的外國競爭者與新科技的發展，都會侵蝕企業的競爭力。 13.2.1 變革的推動力 人口特徵及社會的力量(DEMOGRAPHIC AND SOCIAL FORCES) 勞動力構成的改變及員工的多樣化已成為現今組織的挑戰與機會。如愈來愈多女性進入職場，企業必須考慮到雙生涯（dual-career）及單親家庭的需求，提供嬰兒照護，並且採用可以使成員的工作與生活相連結的工作安排。 倫理的力量(ETHICAL FORCES) 當面對政府、政治上及社會上要求企業應有負責任與誠實行為的聲浪高漲時，組織也必須採取步驟去促進符合倫理的行為。 13.1.3 組織層次的變革阻力 組織結構(ORGANIZATIONAL STRUCTURE) 當組織創建結構時，便是建立了一個影響人們行為與工作關係的穩定模式。因此，組織結構便成為變革的阻力。 但改變組織結構並不容易，變革將瓦解既定的模式，使得人們通常對改變採取消極地回應，這也是某些研究人員寧願選擇以革命性手段去從事變革的原因之一。 13.1.3 組織層次的變革阻力 組織文化(ORGANIZATIONAL CULTURE)