第十一节 激励.pptVIP

报酬激励 目标激励 工作激励 文化激励 激励方法 当代若干激励实务 进入20世纪90年代以来，西方企业在多种激励理论的基础上，提出了一些激励计划，改善企业员工的满意度和绩效。 ①绩效工资 员工根据他的绩效和贡献而得到奖励，又被称为奖励工资。它实际上是激励的期望理论和强化理论的逻辑结果，因为增加工资是和工作行为挂钩的。 给予员工部分企业的股权，使其能分享改进的利润绩效。 当员工和管理人员在特定的单位中，当单位绩效打破预先确定的绩效目标时，接受奖金的一项激励计划。和绩效工资不同的是，分红鼓励协调和团队工作，因为全体员工都对经营单位的利益做贡献。 ②分红 ③员工持股计划 ④总奖金 以绩效为基础，一次性支付现金。旨在提高激励的效价。 ⑤知识工资 知识工资是指一个员工的工资随着他能够完成的任务的数量增加而增加。 ⑥灵活的工作日程 灵活的工作日程主要指取消对员工固定的五日上班每日工作八小时工作制的限制。修改的内容包括四日工作制、灵活的时间以及轮流工作。 执行四日工作日就是工作四天，每天l0小时，而不是五日工作制中的每天从上午8点到下午5点的8个小时。这一激励目的，是满足员工想得到更多闲暇时间的需要。 灵活的时间就是让员工自己选择工作日程。 轮流工作是让两个或两个以上的人共同从事某一项40小时工作周的工作。这一激励汁划意味着公司同意使用兼职员工 上述这些激励计划，一个最明显的优势，是企业增强了对熟练员工的组织吸引力，最终有效降低了对这种员工的市场搜寻成本和培训成本。在90年代的企业经营中，员工的知识积累日益成为企业重要的竞争优势，对员工的管理要从知识管理的高度把握。 讨论：激励应该激励大多数还是少数？ 应有多少同学获得一等奖学金？ 案例应用 林肯电气公司 林肯电气公司总部设在克利夫兰，年销售额为44亿美元，有2400名职工。独特的激励员工的办法。公司90%的销售额来自生产弧焊设备和辅助材料。 生产工人按件计酬，没有最低小时工资，工作两年后可分享年终奖金。在过去的56年里，平均奖金额是基本工资的95.5%，相当一部分员工的年收入超过10万美元。近几年，经济好时，员工年均收入44000美元左右，（制造业均值为17000美元，不景气的1982年为27000美元。 自1958年开始职业保障政策，未辞退一人，但要求员工同意：在经济萧条时减少工作时间、调换工作或做更低新酬的工作。 极具成本和生产率意识，产品不合格不计数（除非修复合格）。严格计件工资制和高度竞争性的绩效评估系统——压力、焦灼，但利于生产率的提高。有估计，生产率是对手的两倍。自30年代大萧条以来，年年获利颇丰，未缺过分红。美工业界工人流动率最低的公司之一。不久前，其两个分厂被《时代》杂志评为全美十佳管理企业。 问题 1. 你认为林肯公司使用了本章中讨论的何种激励理论来激励员工的工作积极性？ 2. 为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作？ 3. 你认为这种激励系统可能会给管理层带来什么问题？ 四、阿尔德弗的ERG理论 存在需要、关系需要、成长需要 优点 不那么强调需要层次的顺序 较高级的需要受挫后可能导致倒退 某些需要的强度会随条件改善而增长 需要激励理论之间的关系 马斯洛的需要层次理论 阿尔德弗的ERG理论 赫兹伯格的双因素理论 麦克兰的成就需要理论 生理的需要 安全的需要 社交的需要 尊重的需要 自我实现的需要 存在需要 关系需要 成长需要 保健需要 激励需要 合群需要 成就需要 权利需要 X理论 员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作； 以自我为中心，漠视组织要求； 员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性； 不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。 Y理论 员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作； 员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺； 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任； 绝大多数人都具备做出正确决策的能力。 五、麦格雷戈的X理论和Y理论 第三节 激励的过程理论 过程激励理论 期望理论、公平理论、目标设置理论 行为矫正激励理论 强化理论、归因理论、挫折理论 人的行为过程 需