第一章 薪酬概述.pdf

薪酬管理 开篇案例 1、上海赵先生： “1997年我的第一份工作，是在一家国企。定位很明确，就是为了多学点东 西。虽然一个月只有1000多块(后来变成2000左右) ，也不觉得怎样。能多见识 些东西，多和各个方面接触就会觉得很兴奋，感到自己的成长。 第一次换工作的时候，可以说没怎么考虑薪酬的因素。当时是一家国内知 名的软件公司。在面试结束的时候就特意观察了一下公司。我看到的是一张张 年轻的踌躇满志的面孔，公司的氛围、工作方式以及节奏等等都让我有一种 “相见恨晚”的感觉，所以义无返顾地投身进去。那时薪水是2500元左右。尽 管一年以后离开了那地方，但还是觉得那是一家很不错公司。 这些年又陆续换了几家公司，薪水维持在5000-6000左右。但是却不像以前 那么满足了，必须承认，现在再换工作的时候，除了公司的发展前景、规模、 文化以外，薪酬水平也是一个无法回避的因素。 开篇案例 2、某连锁超市培训主任张先生： “薪酬固然是重要的，尤其是对于已经在职场上拼 了近10年的人来说，但也许并不是唯一重要的 ，如果 企业给予你充分的发展空间，成就感，就可以连同薪 酬综合来考虑。在单纯因为薪酬的原因想离开企业之 前，一定自问一下，什么对你是最重要的。” 开篇案例 3、北京某空调公司副总经理周先生： “作为公司的创始人之一，发工资时，总在想什么时候， 才能把这个钱多发一些给大家。因为我觉得，这个企业所 有利润不是老板个人创造的，而是所有人创造的，是团队 创造的 ，只是这里面不同的角色起的作用不一样。快乐与 大家分享，何乐而不为。 4、某通讯公司总裁夏先生： “企业发展到一定阶段后，很多老总会觉得可能薪 酬不是最重要的，最重要的是给员工发展空间，但前 提应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间 ，毕竟， 薪酬是留人很重要的一方面，这是永远无法回避的， 一定要意识到这一点。 引发思考 • 在择业的过程中，你最看重什么？ • 我们应该如何理解薪酬这个概念？ 案例：新利公司VS信雅达公司 1992年，香港新利贸易公司老总熊融礼和另一港商李其 玲女士各投资5万美元，在杭州注册成立新利电子公司，聘请 郭华强担任总裁。1993年，新利电子公司在全国率先推出自 助刷卡委托系统，当年即获纯利600 多万元。1995年初，杭州 新利电子公司管理层的核心成员要求持有公司股票，以体现 管理和技术的价值，但遭到出资人的拒绝，坚持维持现有股 权结构不变。此后，8位核心管理人员和技术人员集体辞职， 另组建杭州恒生电子公司，从事与新利公司相同的业务，成 为该公司一个有力的竞争对手。 案例：新利公司VS信雅达公司 1996年，新利公司总裁郭华强辞职，组建信雅达公 司，新利的一批骨干人员又跳槽到信雅达公司，使公司 业务受到很大影响。信雅达公司吸取了新利公司的教训， 2002年9 月实施了 “阳光圣殿”计划，通过低价转让的 方式，让企业的核心成员直接或间接持有公司股份。目 前，公司发起人法人股为4046万股，占总股本69.21%。 在69.21%的股权分配中，以实际持有股份比例计算，创 始人郭华强占35.8% ，其中的33.41%的股权由徐建国、 朱宝文等14个核心团队成员所持有。 案例：新利公司VS信雅达公司 上市首日，公司核心团队的身价就突破了10亿大关。 其中，身价最高的郭华强个人资产达5.3亿，而身价最低 的公司副总裁羊英杰资产也在千万元之上。郭华强认为 公司自成立到上市，资产暴涨了27倍，仅依靠财务资本 本身，企业不可能实现如此快速、巨大的增长，核心管 理和技术人员的人力资本在企业收益增长过程中发挥了 最主要的作用。因此，也应给予他们相应的资本回报。 新利 信雅达 课程大纲 第一章 • 导论 第二章 • 战略与薪酬 第三章