浅议我国会计师事务所的人力资源管理.docVIP

　　浅议我国会计师事务所的人力资源管理 会计师事务所人力资源管理能否有效发挥作用直接影响审计质量和审计风险，关系到会计师事务所的生存和发展。为此，笔者对我国会计师事务所人力资源管理问题作了相关探讨。 一、我国会计师事务所人力资源管理现实问题 从1999年全行业完成脱钩改制后，我国会计师事务所人力资源管理长期处于被忽视和轻视的地位。大部分会计师事务所都未设独立的人力资源管理部门，导致会计师事务所在人力资源管理方面存在诸多的问题，这些问题的存在已成为会计师事务所和注册会计师行业发展的障碍。具体表现为以下几个方面。 （一）人才聘用缺乏有效性 主要表现在：事务所对拟录用员工的筛选，大多停留在简单的面试，缺乏全面的了解，如只是考核其专业技能，而忽视了对其品德修养、自我激励能力、适应能力、沟通协调能力、团队合作能力及潜力等方面的了解，招进部分高文凭低能力，或有技术缺人品的员工，给事务所的发展留下了隐患。 （二）培训体系不完善 随着经济的高速发展，人力资源已然成为企业形象的代言人、重要的生产力资源、财富的缔造者，对会计师事务所而言更甚。在我国，如何培养高级管理人才和高技能人才，以及如何留住人才、优化人力资源培训体系等，已成为事务所改革与发展的一个现实课题。目前事务所培训体系出现的问题主要表现在以下几个方面：一是适合事务所的人力资源培训的体系尚未建立；二是事务所人力资源培训的计划未能很好地与员工本身的需求相结合；三是缺乏有效的人力资源培训的激励制约机制。 （三）人才流失严重 当今时代，市场经济的激烈竞争其实就是人才的竞争、知识的竞争、服务的竞争。科学、合理选用人才、合理配置人才资源、留住优秀人才，便成为当今事务所竞争的焦点。但目前会计师事务所普遍存在的一个问题却是紧缺的人才找不来，重要的人才留不住，人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出。 （四）激励机制不合理 随着外界环境的变化和事务所自身的快速发展，其激励机制自身的缺陷逐渐显现。主要表现在：一是未能建立科学的薪酬体系。二是激励方式单一， 缺乏企业文化的潜移默化、缺乏精神引领的动力。三是激励机制不够完善， 缺乏严格、系统、科学的评定手段。 二、改进我国会计师事务所人力资源管理的对策 （一）提高人才聘用的有效性 1．加强事务所合伙文化对人才招聘有效性的影响 事务所合伙文化一经形成，会在事务所的各个层级，通过事务所的经营理念和员工的行为方式表现出来。因此，在招聘新员工时，那些自身价值观能够与事务所相适应的员工，能很愉快地接受新的管理模式和人际关系的相处方式，并且在新的组织中快速找到自己的定位。而那些不认同新的事务所文化的员工，在做出极大的心理调整和工作方式的调整后也能适应工作，而这种适应从长远来看是脆弱的，特别是当员工做出痛苦的改变才能适应时，这给整个组织的稳定性和员工的发展均造成了极大的阻碍。 2．对招聘工作分析到位 事务所在招聘之前，要利用以往在工作中获得的信息，分析、编写出一份工作说明书以及说明该工作需要哪些知识、技能、能力的工作规范。做好工作分析可以为应聘者提供真实的、可靠的需求职位的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求。 3．招聘途径和招聘流程的科学设计 事务所招聘的人员主要分为以下三种：学生、中层管理人员、专业人士。不同的职位应该运用不同的招聘方案。 （二）完善事务所的培训体系 根据目前会计师事务所职业培训中普遍存在的问题，以及在市场经济条件下人力资源培训与开发的实际需要，会计师事务所人力资源培训的基本思路应是：首先，确立“以人为本”的培训理念；其次，加大对人力资源培训的投入；最后，建立完善的人力资源培训体系。具体措施如下。 1．建立完善的培训制度 培训制度是建立完善的人力资源培训体系的基础，它包括培训服务制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。培训制度需要事务所根据国家的有关规定，结合本事务所生产、经营的实际，参照国内先进事务所或国外一些成功事务所的经验认真制定。 2．掌握培训需求信息 一般来说，事务所培训需求的分析必须包括三个环节：组织需求分析，岗位（工种）需求分析和员工个人需求分析。通过分析，了解哪些员工需要进行什么样的技能培训，需要补充什么知识，了解上一次培训无论是培训者还是受训员工存在哪些问题，为制订新的培训计划提供依据。 3．制订培训计划 制订完善的培训计划是完成培训目标、实现培训预期效果的关键。因此，在制订培训计划时应注意以下几方面的问题：一是培训计划要服从于事务所的生产、经营和发展的战略需要；二是培训计划要能协调