第五篇 薪酬水平的确定.ppt

第五章 薪酬水平的确定 第一节薪酬水平含义和薪酬水平策略 一、薪酬水平及其外部竞争力的概念 1、薪酬水平与薪酬标准 2、薪酬的外部竞争力 薪酬水平及外部竞争性的作用 市场薪酬水平策略选择 薪酬领先政策 市场薪酬水平策略选择 市场薪酬水平策略选择 市场薪酬水平策略选择 第二节 薪酬水平的主要影响因素 人才竞争关注的三类人 优秀的职业化的中高层管理人员 技术精湛的专业和技术人员 其他含有人力资本价值增长潜力的优秀员工（包括各种技能人才） 第三节 薪酬调查 薪酬调查的定义与作用 薪酬调查中需要搜集的信息类型 薪酬调查问卷节选（3.1） 薪酬调查问卷节选（3.2） 薪酬调查问卷节选（3.3） 薪酬调查数据的分析 案例分析一 YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。 二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。 请根据案例回答以下问题： YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？ 您对完善YT公司薪酬体系有何建议？ 案例分析路径 案例详解 案例详解 案例详解 二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。 例：重庆市同行业、相近行业部分岗位收入情况 企业 岗位 月薪/年收入 重钢三峰环境产业有限公司 （多招聘专科生，工作经验3年以上） 注册造价员 5000~7000元/月 项目管理员 4500~6000元/月（不含提成） 研发（新进） 3000元/月左右 安全环保 4500~6000元/月 工程预算 4500~6000元/月 环境污染处理厂 工人 1200~2500元/月 水厂 工程师 8~10万/年 高级工程师 20万/年左右 例：其他地区同行业收入情况 岗位 地区 年收入 环保技术人员 上海（东部） 3.5万/年 苏州（东部） 3.5万/年 武汉（中部） 2.4万/年 一线环卫工人 浙江（东部） 0.8~1.2万 汕头（东南部） 1.2万左右 合肥（中部） 0.8万~1万 污水处理厂工人 苏南（东部） 1.5万左右 都江堰（西部） 1.5万左右 例：全国部分常规岗位薪酬水平情况 ——《2010年中国薪酬调查报告》 对应本企业所属部门 岗位 平均值 高位数 中位数 低位数 财务审计部 会计主管 2990 4485 2392 1794 出纳 2345 3518 1876 1407 会计 2294 3441 1835 1376 党群及人力资源部 人事员 2708 4062 2166 1625 科技信息部 网络管理员 1866 2799 1493 1120 餐厨厂 设备维修工 2071 3107 1657 1243 库管员 1663 2495 1330 998 总务员 1820 2730 1456 1092 例：关键岗位的薪酬水平状况 关键岗位等技术岗位薪酬水平普遍较高，且根据资历高低差异较大，地区差异也较大。如工程造价： 地区 工作经验 职称 年收入 江苏南京 5年 造价员 6万 上海 5年 造价师 7.5W 重庆 6年 造价员 6-8万 四川成都 6年 造价员 7万 广东 5年 造价师 10万 江苏 南京 7年 造价师 12万 浙江温州 10年 造价师 12W 北京 12年 造价师 15W 制度 公平