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现代管理技巧 2013,我们可以做的更好! □当你了解了他们才会理解他们 □当你理解了他们才会接纳他们 □当你接纳了他们才会尊重他们 □当你尊重了他们才会信任他们 □当你信任了他们才会管理他们 第一单元 解读80-90后员工 80-90后员工的成长环境 □独生子女的家庭模式 □溺爱有加的成长经历 □挫折阻隔的成长方式 □物质充足的经济环境 □变化创新的社会背景 □信息泛滥的社会环境 □开放传统的过渡时代 □低就业高房价的尴尬 80-90后心理特征及行为表现 □责任感缺乏：2005敬业指数最低，（看重薪资和办公环境） □依赖性，托附心态，口欲期人格 □自我中心，且表达更直接，自我成就动机强，极富创造力 □忠诚于自己，而非企业 □情绪化，脆弱，自尊心强（脆弱），不委曲求全 □快乐导向，厌恶束缚 □逆反情节 □人际技能发展滞后，社会化不足，独立（独享爱） □困难逃避取向：或跳槽或消极抵抗，少积极建议 张扬的个性；孤独的内心；脆弱的心灵 □员工流失严重 □团队管理难度增加 □情绪与态度的管理需求增大 □过往成功的管理经验遭遇困境 80-90员工引发的管理挑战 □试图操控和改变80-90后 □坚持过往的成功管理经验 □单纯应用经济契约，或者试图依靠规章制度等 □“硬管理”（日本、韩国文化、）——“软文化”（信任文化、快乐文化、开放文化、平等文化、独立文化），忽略影响力的提升。 请注意：他们在影响着职场的规则及至社会的规 则 80-90员工管理的误区 心理管理的工作层次 1、意识层次（外在表现）：环境、行为、能力 2、潜意识层次（思想根源） 信念（奉行法则）-有效改变员工行为 价值（深层需要）-有效激发员工动力 自我形象-有效激发员工潜能 心理管理金字塔 3、完善班组文化与沟通机制 集体沟通：每周班组会 个别沟通：发现问题，及时沟通 4、公开管理者邮箱，鼓励表达 5、建立宣泄室 6、倡导安全的情绪表达文化 Release：建立员工表达通道 1、建立员工表达与沟通机制：四个时点 发现问题及时沟通 问题未解决跟踪沟通 新员工每周沟通 老员工定期沟通 2、成为员工第一选择的倾诉对象 感性复述VS 干预 刨根问底，价值判断，自以为是，好为人师 练习：左眼凝视 企业宣泄室建设 宣泄区： □传统宣泄：摆放物品（沙袋、海绵墙、拳击 手套、绒毛玩具、废纸等）与拟生（充气人、塑胶人、充气小动物等） □虚拟宣泄区：具有特定功能的网络游戏、 flash，帮助来访者在网络的虚拟空间内尽情 地抒发心中的愤怒或郁积情绪。 放松区：进行身心放松，确保最终带着平静 的心情回归工作和生活。 心理契约管理 □刚性管理（硬管理）：注重正式的组织及严 格的规章制度。 □柔性管理（软管理）：以人为本、以心为本，推崇人、尊重人、关怀人、发展人，重视人的情感、人的需求，即文化管理阶段。强调非正式制度（共享价值观、意识形态等）的作用。 □组织文化是心理契约的主要表现形式。在不确定和模糊性条件下，组织共享的信念与价值观影响人们感知到的事物。 □ 信念：什么是对的 □ 价值：什么是好的 心理契约管理 80-90后员工渴望的心理契约 □在工作中得到较多的自主权力。 □重视个体成长和个人发展的空间，把个人职业发展机会作为评价工作好坏的重要标准。 □注重自己工作的环境，特别是企业文化环境。如果与公司文化格格不入，会更加倾向于离开现有公司。因为文化决定了人们如何相处。 □工作得开心，是“80-90后”的工作目标之一。重视在财富收入上的平等 如何管理80-90后的心理契约 □保证充分的沟通，和沟通渠道的畅通，使管理更加透明化，避免相互猜疑。这是管理好“80-90后”心理契约的基础充分授权，管理者大权独揽，小权分散 □改变部门原有的管理方式，采用参与制的管理 □提供最大的职业发展空间和上升的通路，设计合 理的职业生涯规划 运用信念技术，管理员工心态 第二单元 一、探究情绪来源 一、探究情绪来源 认识信念 □信念是“事情应该是这样的”或者“事情就是这样的”的主观判断．我们所相信的人事物的法则 □ “我觉得…”“我认为…”“…应该…” 对很多人来说，信念就等于真理－－事情本来 就应该是这样的。 二、提升信念的技巧 □破框法 □新信念植入 □意义换框法（短片） □环境换框法 意义换框法 □ 找出一个负面经验中的正面意义．一件事情，可以有其他的意义，也可以有更多的意义；可以有不好的意义，也可以有好的意义． 环境换框法 □经验的意义关乎当时的环境