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非物质激励效果的问卷调查与分析 程隆云 周小君 何 鹏 (北京工商大学商学院100048中煤国际工程设计研究总院100120中国国际广播电台100040) 【摘要】非物质激励是激励机制的重要组成部分，它可以弥补物质激励的不足，在实现员工自我发展需要的同 时。实现组织的特定目标。本文设计的非物质激励评价体系由组织环境、精神激励、职业能力发展激励三个主 层次与13个次级指标构成，采用李克特量表法(Likertscales)分析。问卷分析结果表明：组织环境满意度较 高，与期望状态差异较小；精神激励与职业能力发展激励满意度较低，与期望状态差异较大。分析结果还表现 出一定的所有权、行业等方面的特征。 【关键词】非物质激励问卷调查组织环境精神激励职业能力发展 非物质激励概念源自赫茨伯格的“激励保健”双因素理论，他发现工资福利等因素，只能消除员工 的不满意，而不会产生激励；而成就、赏识、成长和发展的机会等因素，却能对他们产生很大的激励效 果。笔者认为非物质激励是为实现组织特定目标，运用物质激励以外的手段，以内在地持久地影响人们的 内在需求或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。非物质激励是激励机制的重要组成部分， 它可以弥补物质激励的不足，极大地激发组织成员的工作热情，持久地发挥个体的积极性和创造性，在实 现自我发展需要的同时，实现组织的特定目标。 从当前的企业实践看，有的企业过分强调物质的激励作用，激励的效果并不令人满意。著名管理学大 师彼得·F·德鲁克认为，金钱奖赏在现代工业社会中并不是积极动力的主要来源。李柏洲(2002)研 究表明，单纯的物质激励往往不能充分满足员工的需求，不能有效调动员工的积极性，而且员工会产生抗 激励性和激励依赖性以致人力成本无限增加，边际效益递减。随着对激励问题不断深入研究，非物质激励 日益受到理论界和实务界的关注。我们通过问卷调查的方法，对我国企业实行非物质激励的情况进行研 究，试图揭示非物质激励实施的效果并为改进实务工作提供若干建议。 一、问卷设计 (一)非物质激励相关理论与激励因素选择 本次调查研究是建立在激励理论的“社会人”假设基础上的。“社会人”假设的激励理论认为，人的 社会性需求满足比经济报酬更重要，如成就感、荣誉感等的获得，能产生更大的激励效用。 美国心理学家马斯洛首先提出了需求层次理论，他认为人类有生理需求、安全需求、社交需求、尊重 需求和自我实现的需求，这五种需求按次序由低到高排列并由此决定人的行为。马斯洛认为，激励包括物 质激励与精神激励，应先满足物质需求再满足精神需求。另一位美周心理学家赫兹伯格提出了双因素理 论，认为影响人们行为的因素有“保健”因素和“激励”因素。“保健”因素主要包括工作条件、工资 福利待遇等，其作用在于消除人的不满情绪，维持原有的工作效率；“激励”因素主要包括对工作的成就 ·本文为北京市委组织部优秀人才培养资助项目(项目编号：20061130500300134)的阶段性研究成果。 57 万方数据 感、认同感、工作内容和性质本身的挑战性、责任感、晋升和个人成长的机会等，其作用是激发员工热 情、调动员工积极性，给人们带来满意。双因素理论强调了人的高层次心理需要，这种内在需要的满足对 于具有较高素质的企业经营者来说尤其重要。戴维·麦克利兰通过对人的需求和动机进行研究，提出成就 激励理论，该理论把人的高层次需求归纳为成就的需求、亲和的需求和权力的需求。美国学者克雷顿·奥 尔德弗则提出ERG理论，把人的需求分为生存、关系和成长。对以上非物质需求的满足，相应形成非物 质激励。1964年，美国心理学家弗鲁姆首先提出期望理论，认为人总是渴求满足一定的需要并设法达到 一定的目标，该目标对个人产生激发力量的大小，取决于目标价值(效价)和期望概率(期望值)的乘 积。显然，如果一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的 力量越强烈。因此，组织可以通过针对个人需求设置一定目标，以引发人们的行为动机。 综合前人的理论成果，我们认为，对“社会人”的非物质激励方式主要包括组织环境、精神激励和 职业能力发展三部分内容。 1．组织环境激励 组织环境指一切存在于组织内、外并对组织有现实或潜在影响力的因素。任何一个组织都不可避免的 受到所处环境的影响，一个良好的组织环境会对其