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二倍工资论文：关于对不签订劳动合同二倍工资时效问题的认识 摘要不签订劳动合同二倍工资如何起算时效的问题涉及到劳动者合法权益的保护以及劳资双方利益的平衡问题，因此不签订劳动合同二倍工资的时效起算的法律适用有一个较为合理的把握尺度。 关键词二倍工资 法律适用 仲裁时效 对于不签订劳动合同二倍工资的时效问题，实践操作中有不同的认识。在实践操作中分歧比较大的主要是有不签订劳动合同二倍工资的时效何时起算的问题。 一、案例 劳动者梁某于2007年10月1日到某旅游度假公司担任保安工作，某旅游度假公司未与其签订劳动合同。2010年2月27日，梁某以其重新入校学习为由，向某旅游度假公司提出辞职，获得批准后，梁某在某旅游度假公司工作至2010年3月1日止。梁某于2010年3月10日向劳动争议仲裁提出申请，要求某旅游度假公司支付其2008年2月至12月期间不签订劳动合同的二倍工资。劳动争议仲裁经审理认为，不签订劳动合同二倍工资属于对用人单位的惩罚性赔偿，属赔偿金争议，其时效应自违法事实发生之日起算。梁某在某旅游度假公司在未与其签订劳动合同之时就已知道其权利受到侵害，其诉请要求支付不签订劳动合同二倍工资的请求已超过1年，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称“《调解仲裁法》”）第二十七条的规定，驳回了梁某该项申诉请求。 梁某不服，起诉到基层人民法院。基层人民法院经审理后认为，《调解仲裁法》第二十七条及《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（以下简称“《司法解释（二）》”）第一条第三款的规定，解除劳动关系后的工资、经济补偿金争议的时效应当自争议发生之日起算，不签订劳动合同二倍工资属于工资及经济补偿金争议，其时效应当自梁某2010年3月10日提请劳动仲裁之日起起算，因此梁某不签订劳动合同二倍工资的时效并未超过。某旅游度假公司因未及时与梁某签订劳动合同，应当支付梁某2008年2月至12月期间不签订劳动合同的二倍工资。 某旅游度假公司不服基层人民法院该判决，起诉至中级人民法院。中级人民法院经审理认为，根据《司法解释（二）》第一条的规定，解除劳动关系后的工资、经济补偿金争议的时效应当自争议发生之日起算，而我国现行法律法规并规定用人单位履行不签订劳动合同二倍工资义务的期限，且劳动者梁某与用人单位某旅游度假公司在双方劳动关系解除前并未就不签订劳动合同二倍工资问题进行协商，因此不签订劳动合同二倍工资时效应当根据《司法解释（二）》第一条的规定，自劳动争议发生之日即2010年3月10日起算，所以梁某诉请的不签订劳动合同二倍工资的请求并未超过时效，某旅游度假公司应当支付梁某2008年2月至12月期间不签订劳动合同的二倍工资。 二、不签订劳动合同二倍工资法律适用的理论分析 《劳动争议调解仲裁法》未对不签订劳动合同二倍工资的时效进行具体的规定，这就需要司法部门在适用法律的时候对法律条文进行合理的解释，即需“根据法律的逻辑结构、法律的意图或目的、法律的价值取向、社会习惯或惯例、社会效用或社会利益、社会公共政策以及社会公平正义观念，探寻法律条文的‘确切含义’，对法律条文加以明确化、确定化和具体化，界定法律的界限、限定法律的所指、确定法律的具体内容，澄清法律条文的含混和疑问。”豍 （一）从时效制度立法目的上进行理解 时效源自古罗马十二铜表法，它的实质是对“权利不行使的限制，督促当事人积极行使权利”豎。虽然时效制度在一定程度上限制了当事人行使权利，有时甚至以牺牲个案公平为代价。但时效毕竟是为了维护司法制度稳定而做的制度设计，在现实意义在于，一是，督促人们及时行使权利，防止对诉讼的对方当事人产生不良影响；二是防止合法权益损害的继续扩大，降低在取证、审判方面的司法成本；三是方便搜集证据，便于有权机关查清案件事实；四是为了防止社会关系长期处于不稳定状态，以维护稳定的社会关系。不签订劳动合同二倍工资的时效解释也应遵循这个制度设置目的，即要保护劳动者合法权益的同时，也要维护稳定的劳资关系，防止不签订劳动合同这种不稳定状态的持续，同时也要方便证据的搜集及取得。假如如劳动仲裁的理解，虽然能督促劳动者及时行使其权利，保证劳资关系在结束的时候处于较为稳定的状态，减少劳动争议的发生量，但一定程度上未能防止劳动者的合法权益损害的继续扩大，甚至在一定程度上对短期化劳动关系有一种不良的示范作用。举例而言，一个工作半年与用人单位解除劳动关系的劳动者，遇到用人单位不签订劳动合同的状况时，当然可在无负担的情况下自用人单位不签订劳动合同之日起1年内向有权机关主张权利。相反，一位工作三年的职工在遇到用人单位不签订劳动合同的情况时，为了保住饭碗，很难在用人单位不签订劳动合同之日起一年内向有权机关主张权利。如此可看出，将不签订劳动合同二倍工资的时效起算点设置在合法权益受到侵害之时，不仅不利于保护