煤企业转型发展下高河能源人员招聘探究.doc

煤企业转型发展下高河能源人员招聘研究 1、相关定义 1.1、胜任特征的概念与内涵 自从 1973 年戴维 麦克利兰在《测量胜任特征而不是智力》中提出胜任力测评系统 后,国内外很多专家和企业就开始在他的基础上对胜任力进行研究和应用。而真正使人 们开始广泛接受胜任力特征概念的是戴维 麦克利兰的学生和资深同事波亚特。1982 年 波亚特通过大量的文献检索和实证研究,归纳出优秀管理者的胜任特征词典,并在其代 表作《胜任的经理人》中,对此系统做了介绍。这本书的出版具有划时代的意义,它极 大地促进了胜任力模型理论在企业实际管理过程中的应用,进而也吸引了更多的学者投 入到胜任力模型应用的研究当中。 目前,对胜任特征内涵的定义非常模糊,有的学者从行为的角度定义胜任特征,有 的学者则认为胜任特征是深层次的能力或性格方面的内容。切入点不同,对胜任特征的 定义也就出现了一定的差别,但基本上可以说是大同小异。当前被研究者和实践者引用 的胜任特征的概念表 2.1 所示。 表 2-1 当前主要的胜任特征内涵 学者 年代 概念 戴维 麦克利兰 1989 胜任力是指足以完成主要工作结果的一连串知识、技能与能力[4] 波亚特 1973 一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得优秀业绩的潜在的特征,他可 能是动机、特质、技能、自我形象、社会角色或他使用的知识实体等[5] 赛宾斯 1993 能将某一工作(或组织、文化)中表现卓越者与表现平平者区分开来的个 人潜在的深层次特征。它包含动机、特质、自我形象、态度或价值观、某 领域的知识、认知、或行为技能等多个层次的内容[6] 拜厄姆,莫耶 1996 一切与工作成败有关的知识、动机与行为[7] 布拉斯 1997 与一个职位的高绩效相联系的知识、技能、能力与特征[8] 王重鸣 2000 胜任力是导致高管理绩效的知识、技能、能力、与价值观、动机等特征[9] 石勘,仲理峰 2003 能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、比较持久 的行为特征[10] 通过对国内外学者的研究进行总结,总结出胜任特征的内涵体现为: (1)胜任特征首先是某一岗位对工作在该岗位上的人员各方面要求的集合,它与 该岗位的工作内容、工作环境和工作目标密切相关。 (2)胜任特征与工作绩效密切相关,初期的胜任特征来自于该岗位工作绩效优秀 的员工的归纳总结,然后组织再通过使用该胜任特征对岗位上的员工进行管理。 (3)胜任特征即包括了知识、技能等显性因素,也包含个性、动机、价值观等隐 4 1.2、招聘人员概念的界定及其研究概述 2.2.1 我国的招聘制度溯源 招聘作为选拔官吏和征求人才的办法,在我国古代就已经有了。有些朝代通过招 聘,选拔了一批人才而兴盛起来。实行科举制度后,一些有识之士仍然大力提倡招聘 制度,或主张招聘与科举”并行”。我国最早的招聘可追溯到殷商时期。据《孟子一 万章》中记载,商汤王曾五次聘伊尹辅治国政。到周朝,人才招聘开始形成制度,规 定每年三月都要”聘名士,礼贤者”,广征各方人才。三国时曹操不止一次发布”求 贤会”,明朝朱元璋甚至每到一处都贴”招贤榜”,告”贤人君子,有能相从立功者, 吾用之”。更有甚者,还有筑”黄金馆”招贤的。 16 新中国建立初期,我国实行的是计划经济体制,在人事管理上实行统一分配制度, 单位领导缺乏选人用人的自主权,招聘几乎不被采用。在这种计划经济体制下,传统 的人事管理的特点是:立足于操作层面,工作内容只限于档案管理、职称评聘、工 资福利、人事关系调动等行政事务性工作。把人与物放在同一层面考虑,忽略了人 的地位,以”事”为中心,只见”事”,不见”人”,只见某一方面,而不见人与事的 整体性、系统性,强调”事”的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的 是”控制人”。把人设为一种成本,将人当作一种”工具”,注重的是投入、使用和 控制。传统的人事管理是某一职能部门单独使用的工具,似乎与其他职能部门的关 系不大,组织的各部门间独立工作,效率低下。 传统的人事管理给组织管理带来一系列相关的问题,不能科学合理的招聘选拔人 才,缺乏合理的用人和留人机制,导致人才大量流失,对人力资源开发培训认识不足, 培训内容和方式缺乏针对性和科学性等 [21] 。随着科学与经济的发展,专业的门类越来 越多,交叉效应越来越复杂,由上级人事部门少数人员分配很难达到人尽其才的预期 愿望。同时,人才”单位所有制”、”地区所有制”、”部门所有制”,也严重地束缚了 人才在广泛的社会实践中施展才能,发展才能。随着改革开放的深入和社会主义市场 经济体制的建立,我国在人事体制上的弊端越来越明显,改革旧的人事制度也迫在眉 睫,于是招聘这种方法又被重新采用了。 事实证明,招聘是一种促进”才得其用,取得其才”的有效可行的方法。近几年 来,全国各地招