美容整形受术者术前心理评估及术后满意度的相关探究.doc

美容整形受术者术前心理评估及术后满意度的相关研究 1、相关定义 1.1、工作满意度的概念 1935 年美国心理学家 Hoppock 首次提出工作满意度的概念,认为工作满意 度是工作者通过生理与心理感受对工作情境的主观反应[44]。此后学者主要从以下 三个方面归纳满意度的概念。综合性定义重点强调个体对其工作及有关环境所抱 持的一种态度。期望差距性定义将满意度视为个体在特定的工作环境中所实际获 得价值与其预期应获得价值的差距。参考框架性定义是指员工对其工作构成的各 个方面的认知评价和情感反应。 1.2、授权的定义 授权一直被视为一个重要的概念因为它潜在影响着个人利益和组织利益,授 权可以带来积极的组织和个人成果[8]。授权的概念最初来源于参与式管理 (Partciipative mnagaement)理论和员工卷入(Employee involvement)理论。参 与式管理理论认为给员工自我决策的权力能够提高个人的工作绩效和工作满意 度[9-10](如,Cotton,1993;LoekeSchweiger,1979;wanger,1994);员工卷入理 论也注重给下级员工权力,信息资源,培训和奖励,增加员工的自主选择权 (BowenLawler,1992:Lawler,1992)。此阶段是对授权的宏观认识,随着研究 的逐步深入,人们发现企业授权实施过程中效果并不如意,Conger Kanungo (1988)指出,通过授权管理并不能保证员工绩效的提升,相反在授权过程中操作 不当或控制不好很容易让权力失控,终而致使绩效下降。另外,他们指出授权是 个体在组织中对自我效能的感知过程,管理者更应关注个体接受授权后的认识及 感知,而不应只关注授权的过程。当个人感受到授权后才会有更加强烈的动机, 工作满意度和工作绩效才会提高。我国学者王琪(2009)认为授权是指基于下级 管理岗位职权及工作范围的需要,上级为了员工能更好的服务顾客,对其赋予一 定的行动决策的自由权利。 1.3、心理授权的概念 Thomas 和 Velthouse(1990)在 Conger 对授权的认识上他们提出来一个更加 完善的授权感知模型即心理授权(Psychological Empowerment)[11]。此阶段开 始从微观角度来开展对授权的研究把授权关注点放在个体的心理感知上。 Conger Kanungo(1988)认为心理授权是在组织中个体提高自我效能感知的过程 [12],Thomas 认为心理授权是个体认知的综合体,这种综合体有四个独立的认知 维度:能力(competence)、影响力(impact)、自我决策(self-determination)、 意义(meaningfulness)。同时提出心理授权是种授权感知即个体感知授权行为的 3 心理状态。Spritzer(1995)在 Thomas 等人对心理授权的定义上做了一些调整, 把自我决策(self-determination)改为自主性(choice)[13]并认为心理授权能表 现出个体对工作的积极态度,表明个体希望并认为他们能够主动塑造自己的工作 角色,带来自己的工作环境的改变。本研究采用 Spritzer 对心理授权的定义进 行探讨。 能力:是个体对自我能否完成工作任务及熟练程度的能力的认知。 影响力:是个体在组织中的行为对工作方略和工作绩效的影响程度。 自主性:指个体对自我决定工作方式和进程的感知。 意义:指个体通过评判自己的价值观和标准,对工作目标或价值的认知。意 义维度追求个体的信仰、价值观和工作角色的需求之间的和谐。 1.4、() 研究变量及其操作性定义 本研究中涉及的主要变量如下: 生活应激,其操作性定义为被试在”学生生活应激”问卷上所得到的总分, 其中分为应激源与应激反应两个维度,应激源包括挫折、冲突、压力、变化、 自我强加五个因子;应激反应包括生理反应、情绪反应、行为反应和认知反应 四个因子。生活应激总分越高,被试所面临的生活应激越强,其产生的应激反 应越大。 生活满意度,其操作性定义为被试在”大学生生活满意度评定量表”中的 得分,其中分为客观满意度和主观满意度两个维度。客观生活满意度包括学习 ─1 5─ 成绩、自己的形象和表现、同学和朋友的关系、身体健康状况及经济状况五个 方面;主观满意度包括一个方面,即”您对自己生活总的满意程度如何。”得 分越高,表示满意度越高。 1.5、专业满意度的概念界定 类比学生满意度的研究,研究者们提出了专业满意度(professional satisfaction)的 概念。学者们对专业满意度的概念具有不同的见解。 朱云海等学者在其研究中将专业满意度定义为学生作为专业教育的消费者,将自己 在专业学习中的收获与期望比较后的一种心理感受[