茅山镇辅警工作满意度探究.doc

茅山镇辅警工作满意度研究 1、相关定义 1.1、工作满意度和教师工作满意度的定义 在工作满意度研究中,由于研究者采用的理论不尽相同,因而工作满意度的 定义也不同。台湾学者徐光中(1977)[3]将工作满意的定义归纳为三大类,基本 概括了学术界关于工作满意度的观点:其一,综合性的定义。这类定义只对工作 满意度做一般性的解释,认为工作满意度只是一个单一的概念,工作者能将不同 工 作 构 面 上 的 满 意 与 不 满 意 予 以 平 衡 , 形 成 整 体 的 满 意 。 代 表 性 学 者 如 Hoppock(1935)[2],他认为工作满意度是一种心理状态整体性的单一概念,即是指 员工对工作满意的程度, 而不需划分数个层面来衡量;Locke(1976)[4]认为工作 满意度源于工作的一种愉快且正面的情感性反应。其二,差距性定义。持这类定 义的学者将满意的程度视为”员工从工作环境中所获得的价值与其预期应获得的 价值的差距而定”。差距越小,满意程度越大;反之,则满意程度越小。代表性 学者有 Porter(1973)[5],他认为工作满意的程度应视一个人在工作中实际获得与他 4 所应该获得的差距。其三,参考架构性的定义。有些学者也把这类定义叫做多维 度定义。此类定义可说是特殊构面的满足,其特征是工作者对特殊构面之情感反 应,而工作的构面并不完全相同,如 Vroom(1962)[6]认为有七个构面,包括组织 本身、升迁、工作内容、直接主管、待遇、工作环境、工作伙伴;而 Smith,Kendall Hullin(1969)[7]仅提出工作本身、升迁、薪水、上司和工作伙伴等五个构面。 综观工作满意度的上述三类定义,虽然在内容上存在这样或那样的不同,但 是有一点是共同的,就是工作满意度是一种受影响的状态或一个人对其工作的感 觉。 教师工作满意度也是按照这三类来进行定义的。如陈云英、孙绍邦(1994)[8] 认为,教师工作满意度是教师对其工作与所从事的职业以及工作条件与状况的一 种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。持这种观点的还有周丽超(2004)[9]、 袁凌、谢赤(2006)[10]等。但是,他们在实际研究中特别是在测量工作满意度的 时候,则采取参考架构性的定义,大多采用多构面(或多维度)的测量方式,把 研究重点放在教师工作满意度的具体维度上。 1.2、工作满意度的定义 工作满意度指人对于其工作情境的主观反应,是对工作中各个层面的一些相关态度 的感觉认知。是对工作的一种情感反映并受每个人价值观的影响,不同的雇员对同一种 东西存在着不同的价值判断。 关于工作满意度的概念众说纷纭,概括起来主要可分为三类(王慧丽,2008): (1)整体性定义:认为工作满意度是一种宏观上对工作的整体情感体验,是对工 作本身及有关环境所持的一种态度或看法,对其具体的形成原因和过程却并不涉及。 (2)差距性定义:该定义从期望出发,认为个人实际工作所得(报酬,福利,地 位,尊严等)与其认为应当所得的差距决定了工作满意的程度。差距越小,满意程度越 高。 (3)结构性定义:认为人们对于工作客观特征的主观知觉及解释是影响人的工作 态度及行为的最重要因素,这种知觉与解释则因人而异,受个人自我参考内容结构影响, 且并无标准化结构,经常作为参考构面的因素有组织本身、升迁、工作内容、上司、待 遇、工作环境、工作伙伴等。 1.3、满意度定义 整体满意度定义 定义用户 i 在信道 x 上第 t 次分配的满意度符号为 ,定义为: _ _1_ _(4-1) 的定义中第一项考虑的是历史分配结果对本次分配的影响,_ 为历史满意度;第二项考虑的是期望速率对本次分配结果的影响,_为基 37 于 QoS 要求的满意度,也叫做 QoS 满意度。其中_为调整这两方面影响权重的 比例因子,每位用户都会有个权重因子,且它在每一次计算时都会变化。_越 大,表示_对满意度 的影响越大,_越小则表示_对满 意度 的影响越大。 历史满意度定义: _(4-2) _ 其中_为用户 i 前 t-1 次的平均速率,当该次通信已经结束后,系统更 新_的公式为: __(4-3) _若小于 1,则说明本次分得的速率达到历史平均水平,若 _1,则说明本次分得的速率比历史均值都高。 QoS 满意度定义: _(4-4) 其中 为用户 i 在第 t 次通信时期望的信道速率值。_若小于 1,则 说明未达到用户的预期,满意度小于 1,若_1,则说明本次分配超过 了用户的预期。 权重因子调整 _与_的变化可用来动态调整_的值。 由于每次算出的_和_值都会对下一次_值的调整有动 态的影响,对每一个用户 i 来说,_的调整函数定义为: _ ,_1_1 __ ,_1_1(4-5) _, 该_的调整函数主要分为三种情况: 第一种情况为前一