企业员工培训体系建立1详解.doc

论坛讲义 企业员工培训体系建立 主讲人：段华洽 教授 企业培训市场情况 ?规模相当庞大，而且持续增长，平均看来，欧美增长率约35%，亚洲为25%； ?培训市场越来越国际化； ?企业内部建立学习机构，如摩托罗拉、索尼、思科等； ?培训机构针对企业需要设计课程，体现弹性化思想和量身定做的趋势； ?高科技授课形式逐渐占主导地位，网络使联机传送、讨论成为 培训的新形式。 ?培训机构良莠不齐，据估计2001年底，国内培训机构超过万家，其中北京有2000家，上海1500家，广州1000家。 国际企业培训发展阶段 ?从国际上的企业发展阶段来说，当前企业的发展进入到第三个阶段，第一个阶段是设置投入阶段；第二个阶段是管理规范阶段；第三个阶段就是潜能开发阶段，其根本的目的就是激活员工的活力和创造性。 ?国际上最先进的企业培训工作经过5个层次：知识更新培训，技能开发培训，思维能力培训，观念转变性培训，心态调整与潜能开发。 企业培训存在的问题 ?需求迫切：1996年，只有2%的国内国营、民营企业采用外来培训，主要是大学教授。到2001年底约有85%以上的国内国营、民营企业需要引进培训，而且倾向于请国内外培训机构。 ?不知信谁：据统计，有21%的总经理及高管、43%的部门经理看到通知后，随手扔掉。报纸、刊物、网上登载各类培训课程，无法选择，只好盲目选择。 ?左评右测，拼命杀价。 ?只要过程，不求结果。 ?试探上马，培训前准备工作往往忽略面对面沟通及针对性方案，培训师心里没底。 ?片面看待培训师，褒贬不一，毁誉参半。 企业培训的观念误区 ?自然胜任论 ?追随流行论 ?以干代学论 ?高层天才论 ?重才轻德论 ?培训无用论 ?培训费时论 ?花费冤枉论 培训后遗症八大症状 ?抗药症：由于求知欲望太强或太弱，反而对培训有抵触情绪，无法以正常心态接受新知。 ?厌食症：对事业毫无进取心，没有丝毫的培训欲望，对培训充满反感和厌恶。 ?眩晕症：参加培训之后对自身能力估计过高，头脑高度发热。对未来事业走向没 有正确的认识，过于乐观、盲目自信。 ?肥胖症：所参加的各类培训过多，培训频率过高，造成思维肥胖症。 ?肠胃症：对不同的培训适应性很差，往往造成消化不良，对国外培训机构的课程 水土不服。 ?抑郁症：不参加培训不好，参加培训后却感到自身差距巨大，彻底丧失进取心，从此一蹶不振，表现极为不自信。 ?夜盲症：求知欲极强，然而空有一腔热情，所参加培训既无针对性，又无目的性。 ?多动症：参加培训之后，变得浮躁，频繁换岗、跳槽，无法踏实工作。 治疗培训后遗症的药方 ?要与公司发展战略相关，高层要支持； ?要符合预定的人力资源策略； ?事先了解培训的需求，明确培训目标； ?明确培训对象和具体培训预算； 内部培训 培训外包 由HR或培训部门统一管理，便于操作。 可以将HR精力集中到企业战略性工作上，但需要掌握社会上不同的培训资源信息 对小企业成本上可能不合算。大企业员工人数多，培训量大，培训中心不会出现闲置浪费的现象。 单项培训成本看上去较高，但省去了平时培训中心运作的长期费用。在硬件和基础建设上划算。但培训差旅费和离岗时间需加强控制。 企业特有的技术业务培训占优势。 工商管理等通用性软技能培训占优势。 需抽调一线专业人员做临时或兼职培训师。而他们又普遍缺乏如何做培训师的培训。如果企业没有制定相应的激励政策，效果很难保证。 培训师具有专业的授课技巧。培训现场气氛活跃。但在案例引用和实用性方面缺乏具体的关联。 需求分析因“只因身在此山中”的内部麻痹作用而不准确(专业技术业务培训除外)。 好的培训机构兼有咨询作用。但咨询服务水平参差不齐。 在考核和培训评估是，内部关系网将起到消极作用。 但有时包发部门和参加培训的人员在意见上会产生分歧。在选择培训供应商不当的情况下，会吃一锤子买卖的亏。不便于采取措施。 ?培训内容要有针对性，与工作内容相关； ?选择好合适的培训机构和培训师；?何苦选择培训的形式，作好时间地点等安排；?要有一套培训的考核和评估体系；?对培训效果要进行跟踪和推进运用 虚拟培训组织与传统培训部门的比较 比较标准 传统培训部门 虚拟培训部门 战 略 导 向 没有明确目标或目标模糊 假定课堂参与者是其唯一的顾客 将培训内容限制在事先准备课程上 持续提供过时产品 按课程组织培训 试图强制进行培训 阐明并宣传明确的使命 明确顾客是分不同类型的 提供满足客户需要的解决方案 理解产品生命周期 按能力组织培训 争取内部顾客 产 品 设 计