教案企业知识员工的开发方法.docVIP

企业知识员工的开发方法 --明阳天下拓展培训 一、知识员工的界定与表征分析 （一）、知识员工的界定 有关知识员工的定义目前学术界存有不同的看法，管理大师彼得?德鲁克对知识型员工的定义使用最为广泛，他认为知识型员工就是“那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人”，“像资本家知道如何把资本用于生产一样，他们是知道如何把知识用于生产的知识经理人员、知识专业人员、知识雇员。”由安盛咨询公司对知识型员工所做出的描述也十分具有代表性，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型员工主要包括以下人员：（1）专业人士；（2）具有深度专业技能的辅助型专业人员；（3）中高级经理。他们通常在以下领域工作：研究开发、产品开发、工程设计；市场营销；广告销售；资产管理；会计计划、法律事务和金融、管理咨询等等。本文所论述知识员工即采用后一观点，限定于“专业人士”、“具有深度专业技能的辅助型专业人员”、“中高级经理”。 (二）、知识员工的表征分析 1、霍夫斯塔德构架文化维度分析 个人主义与集体主义：知识员工的性格中通常具有更大的独立性，有能力自主进行单个项目的研发与运作，在行动、语言方面更需要自由，注重个性的体现与差异的存在； 权力距离：知识员工难以接受组织内巨大的权力差异，更偏向平等、互爱的文化氛围； 不确定性规避：低不确定性规避是知识员工的特点之一，他们对自己的专业领域有着强烈且持久的承诺，愿意承担具有适度冒险性和挑战性的工作,认为这是对个人能力的检验和挑战,是体现出他们突出于常人的佐证，在工作、生活中更多地表现为内控者； 生活数量与生活质量：在生活数量与生活质量这两个方面，知识员工更偏重于生活质量。看重组织内和谐的人际关系，对他人的幸福表现出敏感和关心。 2、激励因素的公平理论与报酬体系分析 处于组织中的员工总是会把自己的投入产出比与其他人的投入产出比进行权衡，如下表所示，如果他们认为自己的投入产出比与那些有可比性的人的投入产出比是均等的，则感到工作环境是公平的，否则就会感到不公平，进而会采取某种行为进行纠正。（图表略） 参照1 自我——内部 员工在当前组织中不同职位上的经验 参照2 自我——外部 员工在当前组织以外的职位或情境中的经验 参照3 别人——内部 员工所在组织中的其他人或群体 参照4 别人——外部 员工所在组织之外的其他人或群体 在对公平感的需求上知识员工比一般员工更为强烈，而且更容易 选择参照物3、4进行对比。 组织行为学中把整个报酬体系分为两大类——内部报酬与外部报酬。内部报酬主要包括参与决策、更大的工作自由和权限、个人成长机会、工作的趣味性与多样化等因素；外部报酬分为直接报酬、间接报酬与非金钱性报酬，其中直接报酬主要指基本工资、绩效奖金、加班费、利润分红、股票期权等；间报酬指保险、带薪假和额外津贴；非金钱性报酬则主要包括办公设备与工作助理、班内休闲时间、工作分工、职务头衔等因素。 相对一般员工来说，在整个报酬体系中，内部报酬与外部报酬中的非金钱性报酬较直接、间接报酬影响知识员工公平感的权重更大。而这一权重还将随着知识员工的成长而变化（如图1所示），在成长期当中知识员工更注重个体人力资本的积累与持续学习，通过“干中学”进行自我开发，因此更看重内部报酬与外部报酬中的非金钱性报酬；在进入成熟期后，知识员工自身的前期积累得到充分发挥，更多地需要来自直接、间接报酬的激励；到衰退期后，随着生理、心理等多方面条件的变化，知识员工持续学习、自我开发的能力较成长期大为下降，直接、间接报酬较内部报酬与外部报酬中的非金钱性报酬对知识员工激励的权重大大降低了。（图表略） 注：图中红色曲线代表内部报酬与外部报酬中的非金钱性报酬对知识员工公平感的影响权重；蓝色曲线代表直接、间接报酬对知识员工公平感的影响权重 3、专家权力原则的分析 组织行为学专家弗伦奇和瑞文认为权力有5个基础或源泉：强制、奖赏、法定、专家、参照。知识员工具有组织需要的核心专长与技能，组织目标的实现越来越依赖于知识员工，由此使组织内的知识员工具有了专家性权力。在开发组织内知识员工的过程中应当注重这一原则，有意识地培训知识员工的管理能力使之更好的适应组织的要求。 4、知识员工的群体关系及其管理方法分析 知识员工所需完成的任务通常要进行更多的信息加工，要求任务完成者对自己所面对的问题做出随机应变的反应，具有很强的不确定性。故由知识员工构成的群体大都为互惠式相互依赖的关系。按照组织行为学中管理群体间关系的原理，对知识员工群体最为有效的管理方法应采用工作团队。 二、组织内知识员工的开发方法 （一）知识员工能力的开发 组织内人力资源开发的径多种多样，目前比较常用与有效的途径主要包括生理开发、心理开发、职能系统开发、辅助系统开发、再生系统开发、自我开发、配置使用、职业开发