企业人力资源管理师疑难解答 幻灯片.pptVIP

企业人力资源管理师疑难解答 第一章：企业人力资源规划 复习前的准备 建议学员打印《新教材2级复汇总复习提纲》 复习时边看复习提纲边看书，有利于知识结构化、系统化，更便于循序渐进的记忆 疑点 教材P26：在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。这是一项技术性较强的工作，其准确程度直接决定了规划的效果和成败，也是整个人员规划中最困难、最重要的工作环节。 教材P28：第二条，人员需求计划，预测人员需求是整个人员规划中最困难、最重要的部分。 例题：整个人员规划中最困难、最重要的是（ ）。 A人力资源供求预测；B人力资源需求预测； C人力资源供给预测 正确答案：A 难点P65：管理人员接替模型 图1-15所示：2006年度各级管理人员的补充是通过外部招聘；2007年度一般管理人员是外部招聘，其它层次管理人员如直接主管、中层管理、高层管理人员都是通过内部选拔 1、补充需要量，不得突破额定人数。题型：计算补充人数 2、妥善安排好提升受阻的后备人才。题型：图表分析题问答 难点P65：管理人员接替模型 例题：某公司2003—2004年度管理人员变动情况如图1所示，2004年度各级管理人员的补充是通过外部招聘的方式来完成的，公司高层在总结本年度人力资源管理工作经验的基础上，做出了以下决策：首先，2005年度除一般管理人员可以通过外部各种招聘渠道补充之外，其他各层次管理人员一律由公司内部选拔；其次，各个层次的管理人员补充需要量严格按照公司制定的定员标准执行，不得突破额定人数；最后，要妥善安排好提升受阻的后备人才。2005年管理岗位人员接替统计表见表1。 表1 某公司2005年管理人员接替统计表 （2）该公司采取从内部选拔各层管理人员的策略有何优点？ ①选人的准确性高；（1分） ②员工的适应性快；（1分） ③对员工激励性强；（1分） ④招聘的费用低。（1分） （3）应当采取哪些有效措施，鼓励提升受阻的后备人才，继续保持自己的竞争优势？ ①进行一次“一对一”的面谈，就有关升迁问题深入交换意见，鼓励他们继续努力工作和学习，全面提高自身素质；（2分） ②为他们提供更加宽松的发展空间，为他们提供更多的培训或深造的机会；（2分） ③给他们压“重担”，适当扩大他们的工作范围，让其承担更多更重要的责任，在可能的情况下，即使不升职也可以提高他们的薪资等级。（2分） 模拟练习 P66 2007年各层次管理人员需求预测 难点：马尔可夫模型 马尔可夫模型：实际生活中，发现一些事物的变化过程，只与实物的近期状态有关，而与过去的状态无关，即事物第N次试验结果仅取决于第N-1次的试验结果；第N-1次的试验结果又只取决于N-2次试验结果，这种过程的整体成为马尔可夫模型。 马尔可夫分析主要是应用随机状态事件的各种状态的转移概率矩阵进行推算，只需近期资料，不需要大量的历史数据。既可以用于短期预测，也可用于长期趋势研究，应用很广泛，当然在人力资源的供给预测上也比较适用。 难点：马尔可夫模型 P67-68 例如，某企业四类人员的转移矩阵为： 解答 1．表1－26中，“250、200、160、100”为已知条件；“710＝250＋200＋160＋100”。 2．表1－27 （1）第一行（t＝0）的数据来源于表1－26； （2）第二行（t＝1）第一个数305，表示该企业第一年1类人员的数目N1（1）为305， N1（1）＝N（0）*P1＋R1（1） 305 ＝（250，200，160，100）×（0.7，0.15，0，0）’＋100 ＝ （250×0.7＋200×0.15＋160×0＋100×0）＋100 同理，第二行（t＝1）第二个数339，表示该企业第一年2类人员的数目N2（1）为339， N2（1）＝N（0）*P2＋R2（1） 339 ＝（250，200，160，100）×（0.2，0.8，0.15，0.05）’＋100 ＝（250×0.2＋200×0.8＋160×0.15＋100×0.05）＋100 …… （3）第三行（t＝2）第一个数364，表示该企业第二年1类人员的数目N1（2）为364， N1（2）＝N（1）*P1＋R1（2） 364 ＝（305，339，235，178）×（0.7，0.15，0，0）＋100 ＝（305×0.7＋339×0.15＋235×0＋178×0）＋100 …… 依此类推，得表1－27中，企业在未来三年中四类人员的数目。 （4）表1－27的最后一列为前四列累加的结果： 1057＝305＋339＋235＋178 1379＝364＋476＋303＋236 1680＝426＋611＋363＋280 马尔可夫