人力资源二级 第四讲 绩效管理.docxVIP

第四章 绩效管理第一节 绩效考评指标和标准体系设计第一单元 绩效考评指标体系设计知识要求一、绩效考评指标体系设计的内容（一）适用不同对象范围的考评体系 1、组织绩效考评指标体系按考评对象和范围，绩效考评可以分为组织绩效考评和个体绩效考评。其中组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可分为生产性、技术性、管理性、服务性组织的绩效考评等。对于生产性组织，一般有客观的物质产出，主要考评物质产出，如生产数量、生产质量。对于管理性和服务性组织，主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标。科技性组织则可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，与上述三种组织不同，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。 2、个人绩效考评指标体系主要根据考评者工作的性质，即根据岗位横向分类?按岗位实际承担者的性质和特点，可分为管理岗位、生产岗位；??按岗位在企业生产过程中的地位和作用，可分为生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位；（二）不同性质指标构成的考评体系 1、品质特征型的绩效考评指标体系品质特征型的绩效考评指标体系以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体的考评体系。考评指标主要有：性格特征、兴趣爱好、举止、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、理解想象能力、逻辑思考能力等等。 2、行为过程型的绩效考评指标体系行为过程型的绩效考评体系以反映员工在劳作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系。3、工作结果型的绩效考评指标体系（如产量、销售量、产品合格率、客户投诉率等）绩效考评指标的作用3个有助于战略的落实和达成；有助于改善组织的内部管理；有助于引导员工的行为朝向组织的正确方向上来；绩效考评指标的来源3个组织战略与经营规划（要什么考什么）、部门职能与岗位职责（要什么考什么）、绩效短板与不足（即缺什么考什么）。四、绩效考评指标设计原则：1.?针对性原则?2.?关键性原则?3.?科学性原则?4.?明确性原则5.?完整性原则??合理性原则?独立性原则??可测性原则能力要求一、绩效考评指标体系的设计方法6个（一）?要素图示法?1.?概念：将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素?2.?按考评程度分档，选择重要的指标?3.?岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础?4.?步骤?（1）?根据工作岗位分析所提供资料，将各个相关要素和指标一一列出。?（2）?初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为需要程度（极为需要、较为需要、需要）。?（3）?请专家和有关人员进行图上作业，优选出若干指标，从而构成绩效考评指标体系?（二）?问卷调查法?1.?概念：是采用专门的调查表，在调查表中将所有与本岗位工作有关的要素和指标一一列出，并用简单明确的文字对每个指标作出科学的界定，再将该调查表分给有关人员填写，收集、征求不同人员意见，最后确定绩效考评指标体系的构成?2.?步骤?P327调查表内容?（1）?根据绩效考评目的和对象，查阅工作说明书并采集数据和资料?（2）?列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选?（3）?用简洁精炼的语言或计算公式，对每个相关要素（指标）的概念的内涵和外延，作出准确的界定?（4）?根据调查的目的和单位具体情况，确定具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法?（5）?按逻辑性先易后难的顺序设计问卷?（6）?选择可靠的渠道给调查者发放问卷?（7）?回收问卷并进行整理汇总统计分析?（三）?个案研究法?个案研究法就是通过选取若干具有代表性的典型人物、时间或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评和考评要素体系?（四）?面谈发?面谈法是通过与各类人员，如被考评者的上级、人力资源管理人员、被考评者以及与被考评者有较多联系的有关人员的访问和谈话收集有关资料，以此作为确定考评要素的依据，有两种具体形式?1.?个别面谈法?2.?座谈讨论法?（五）?经验总结法?根据特定时期的用人政策、本单位的具体情况，以及考评单位所积累的经验来确定考评的要素，或者参照总结一些较为权威的绩效考评要素体系以及同行业单位人员绩效考评的经验，再结合本单位的情况以及考评目的来确定?（六）?头脑风暴法?应遵守一下四个基本原则?1.?任何时候都不批评别人的想法?2.?思想越激进越开放越好?3.?强调产生想法的教育?4.?鼓励别人改进想法?头脑风暴法是最负盛名的促进创造力的技法之一，这是由亚历克·奥斯本提出的。这种方法的目的是：寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。在使用“头脑风暴法”进行集体讨论时，应遵守四个基本原则：任何时候都不批评别人的想法；思想愈激进愈开放愈好；强调产生想法的数量；鼓励别人改进想法。 二、绩效考证指标体系的设计程序确