文件筐测试答题样本（仅供参考）.docVIP

文件筐测试答题样本 回复固定模式 下级（请示工作） 调查—协商—决策—授权—保障—改善 上级（指导工作） 调查—策划—准备—汇报—规避—准备 同级（沟通工作） 调查—责任—分工—沟通—内协—外协 外部（探讨工作） 调查—检验—结论—坚持或妥协—落实—备忘 回复注意事项 ①尽可能提出多个解决方案。如属实如不属实，如这方面那方面的原因等。 ②回复方式原则一一对应，但遇到比较紧急重要的事情，可以电话回复约谈。如流失率高、劳资冲突等。 ③必须向上级汇报的事项：上级安排工作、严重事件（离职率高、伤亡事故、罢工）、平级提出需要协助答复的事情（找总经理最后商榷）。 ④注意题目背景时间，如11月份就要考虑明年的计划；战略规划调整；今年的工作总结等。 ⑤注意企业的性质、阶段、战略：如高新企业竞争策略是独特性策略，HR策略是投资策略；如企业的环境和威胁：战略决策是扭转型战略、防御型或多样性战略。 ⑥注意文件间联系，答题时要涉及该方面的内容，如员工流失与其他文件提及的改革有关等。 招聘难的问题 （民工荒） ①招聘难不一定是单纯招聘渠道的问题，应该全面分析。 ②检查、调查招聘各环节中的问题：招聘的职位要求；岗位职责要求；绩效的要求；薪酬水平的比较等情况；招聘考察中的问题；招聘渠道等问题。 【调查】 ③对企业内外环境等招聘有关因素进行分析： 【分析】 A、调查企业人员招聘的环境分析:外部环境分析(技术的变化; 产品、服务市场状况分析; 劳动力市场);内部环境分析(组织战略;岗位性质;③组织内部的政策与实践) B、进行企业吸引人才的因素分析（优势）:良好企业文化；成就感；更大的责任和权限；稳定性和安全感；平衡。 C、分析企业吸引人才的其他途径和方法:介绍真实信息；廉价的“广告”;与职业中介机构保持密切联系;人际关系网；尊重人才的氛围；巧妙获取候选人信息。 A、 B、 C、 D、 E、 F、 ⑧在招聘过程中，不可以随意降低对工作经验和技术能力的要求，应该保证基本的工作任务要求，并预测企业发展的对于一线工人的要求的动态发展水平标准。 ⑨在分析原因的基础上，制定员工流失应对方案，完善员工沟通机制； ⑩系统分析和建立整体企业文化体系，全面推动包括一线工人在内的员工关怀机制的进展； ?注意建立企业用工的全面预警机制和一系列预案。 ?从广义和狭义规划角度做好规划: ?人员配备计划；?人员补充计划；?人员晋升计划；?人员培训开发计划；?员工薪酬激励计划；?员工职业生涯规划；?其他计划包括劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划等。 员工流失严重 （核心人才） ①派员（授权）去某部门做人员流失调查，并分析原因： A、 B、 C、 D、 ②分析员工申请离职是功能性离职，还是失能性离职，并做出相应安排。 ③如经调查是薪酬水平低的原因： A、B、A、B、C、 A研讨会内容与公司正在实施的工作密切相关，参会有利于提高工作质量。 B这次会议规模大层次高，有利于提升公司形象。 C有助于学习专家和同行业公司的经验。 D有利于丰富和提高参会人员的专业知识。 E可以发现专业人才，丰富公司人才信息库。 F可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性。 G可以节约资金。 ②做好培训迁移工作。 ③做好培训成果的分享工作。 ④如涉及收费的培训邀请函： A根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析确定是否参加。 B考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果。 C确认培训机构的质量，和这次培训内容与企业工作的相关性。 D这次培训内容属于前瞻性培训，看目前企业的HR管理水平和需要，选择参加一部分培训项目。 ⑤确定参加讨论会的人员名单，讨论会主题，内容，解决方法。 ⑥指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。（需做好参会的准备工作） A做好参会的资料准备。 B确定食宿及交通事宜。 C安排好参会人员参会期间的工作，以利于参会人员预先安排。 D会后要做好会议精神的传达和学习。 研发管理创新培训绩效考核 ①大众的调查，不能够作为唯一的渠道及其最终的结论，应该进一步广泛地调查，以保证调查的完整性和真实性；（1）增加行业调查；（2）增加专家调查；（3）增加竞争者调查；（4）增加消费者调查；（5）绩效管理及指标体系方面的与此类关联的调查。 ②具体从产生创新状况弱势的原因类别分析，特别是各类人员在其中的原因； ?技术人员本身的原因；?管理人员在这类事情方面的原因；?同行业、同类型企业和产品的情况；?（从制度和体制方面的原因分析。 ③再具体从公司整体和部