大陆地区企业直线主管与人力资源主管对绩效管理认知之探讨.PDFVIP

大陸地區企業直線主管與人力資源主管對績效管理認知之探討 鄭楚玉 國立中央大學人力資源管理研究所研究生 鄭晋昌 國立中央大學人力資源管理研究所 教授 摘要 績效管理是一個持續性的過程，用來檢視經正式聘用的員工表視優劣，以此 決定招募甄選、教育訓練、目標設定…等過程是否恰當合宜，並且以此作為改善 績效的基礎。因此，績效管理成為人力資源管理各式活動的焦點。 在金融海嘯過後，中國大陸對全球的政經影響力遽增，改變全球經濟、貨幣 活動的規則結構，讓這個世界工廠搖身一變成為世界最有潛力的市場，透過此次 研究，試圖瞭解企業管理幹部對於績效管理的認知程度。 本次調查透過網路向全國企業發送問卷，共回收1,811份，人力資源主管占 全數回收問卷39% ，直線主管占61% ，對於在中國企業自我瞭解掌控績效管理 及提出重點改善方向應有其指標性與參考價值。 關鍵字：績效管理制度 、績效管理活動、績效管理成效 作者 人力資源從業人員所扮演的角色，從過去的行政服 務專家 ，演變至為員工發聲的鬥士、變革推動者、最後 期許自己能成為組織的策略伙伴。人資人員像是座連接 員工與企業的橋樑，為雙方的最大福祉而奔命，很多時 候，就像塊夾心餅乾，為求兩全其美，席不暇暖 。 HR 的價值首重增加企業的價值，從被動的因應問題 走向主動偵測問題，任何的政策都以增加企業的價值為主軌，才不會淪落為令人 詬病的擾民政策。HR 人員除了專業領域之外，也應熟悉所處的產業領域與動態， 如此一來，所作的政策方能符合實際的需求。我期許自己不僅是位HR 的專業人 員，更具備豐富的Business Knowledge 。 1 壹、緒論 一、 研究動機 在各式各樣的組織中，「人」是最基本而且也是最重要的組成要素，進而 成為組織中最有價值的資源(Mathis Jackson, 1991) ，組織若想旗開得勝，取得 競爭優勢，人力資源管理則是不二法門 (Schuler and MacMillan, 1984) 。人力資源 管理活動包含規劃、招募甄選、績效管理、薪酬、訓練與發展 (Schuler Jackson, 1987)。其中，績效管理是其他三項管理活動的核心，扮演最具關鍵性的角色(Beer, 1982) 。 員工一旦經由公司正式聘用，後續的表現優劣就有待績效評估的結果來判定， 以此決定招募甄選過程是否恰當合宜、檢視員工所受的教育訓練是否能學以致用、 評估員工表現是否達成原先所設立的目標，進而釐清員工與主管的目標是否一致、 並且以此作為改善績效的基礎、最後以績效管理的結果給予員工回饋與獎勵。績 效管理功能的重要性，在此已不言而喻。因此，績效管理成為人力資源管理各式 活動的焦點黃同圳( , 1999) 。 績效管理是一個持續性的過程(Aguinis,2007) ，用來審視員工在某一段時間內 的表現。傳統的績效管理偏重在績效評估 (Performance Appraisal) ，主管依員工表 現評定分數，其結果作為調薪的多寡或職務晉升的依據，故績效管理制度僅侷限 於人事行政及薪資作業的層次。但愈來愈多的企業面臨劇烈的市場競爭，企業為 求生存必需不斷提升組織效能，意識到績效管理的重要，意即唯有對現狀作出反 思，方能正確的展望未來，這樣才能保證始終在做正確的事情 (Anderson, 1993) 。 於是績效管理不再停留在考核員工的表現，取而代之的晉升至員工發展、公司整 體策略管理的層次，隨著績效管理發展強調多元 (360度績效回饋) 、整體性(平 衡計分卡的績效評估，同時也十分重視團隊績效。運用績效制度來協助、挖掘、) 解決問題，讓績效制度提升為組織之策略管理，以協助達成組織目標。 在金融海嘯過後，中國大陸對全球的政經影響力遽增，改變全球經