人格特质与工作绩效之探索性研究人格特质与工作绩效之探索性研究.pdf

人格特質與工作績效之探索性研究人格特質與工作績效之探索性研究 人格特質與工作績效之探索性研究人格特質與工作績效之探索性研究 李鈴惠 國立中央大學人力資源管理所研究生 房美玉 國立中央大學人力資源管理研究所教授 第一章第一章 緒論緒論 第一章第一章 緒論緒論 第一節 研究背景與動機 企業環境變化的越來越快速 ，企業要在如此變化快速的環境下求生存，「人 才」是企業在知識世紀競爭的關鍵要素 。人」，就好比是長短不一的手指般 ，每 個人都有不同的個性 、具有不同的角色要扮演，在廣大人群中，如何尋找對的人 才、適合組織未來發展的人才 ，是企業必須學習的課題。 組織必須要依靠招募與甄選等活動來延攬人才 ，現今甄選的方法不外乎有面 試、推薦函、資歷查核 、評量中心等，由於不同的工具可以獲得不同的資訊 ，因 此使用多種甄選的方法可有相輔相成的效果 ，可合併或是個別來施行，經由對所 有候選人整體的評價之後 ，以決定誰是最適合的人選，以幫助組織發揮競爭優 勢。招募方式的效果和招募工具的品質對企業整體的人力資源有相當深遠的影 響，組織到適合的人才將會為組織帶來正向的效益 ；反之，將會破壞組織和諧、 影響組織文化 ，甚而導致組織的瓦解。因此許多研究均致力於發展客觀的方式、 結構化的甄選策略來協助組織甄選的過程與提高甄選決策的品質 。 1 學者 Muchinsky(1986) 曾以效度、公平性、公開性與成本面向探討甄選工具 ( 包括智力測驗 、能力測驗、人格量表、面談、傳記式量表、同儕評量、自我評 量和評量中心等) 的效益分析 ，研究指出人格測驗比其他工具有較高的公平度 ， 效度和實用性方面亦都達到中位的水準 ，因此利用人格特質量表來作為甄選工具 的確有它的效益存在 。 本研究合作之個案公司組織龐大 ，人力資源部門未能全程參與甄選過程。對 照公司招募甄選作業流程(見圖 1-1)可以發現 ，直到初試階段 ，人力資源部門提 供 用人單位甄選工具 ，包括人格測驗、面試題目等實為用人主管 自行篩選 。面試 由公司用人單位所進行 ，且公司並未建構出適用之結構性面談流程 ，用人主管僅 根據 面試時各 自「心中的一把尺 」與決定結果 ，可能參入面試者主觀性意見 。應 徵者不能避免面試者不適當的問題 、主管個人喜好 、或其他無關面試之因素所產 生的影響；大部分的應徵者 ，由其是經驗豐富的應徵者 ，也可預先計畫面試情況 。 面試缺乏一致與客觀甄選標準 ，降低了甄選面試之信度 、效度及實用程度 。但仍 有許多組織在進行人員甄選時 ，採 用充滿主觀臆測與偏差的直覺式作法 ，導致選 人的品質與準確性並不高(房美玉 ，2002) 。對應 Muchinsky(1986) 之研究結果 ， 面談的應用性很 高 ，效度卻不足 。 目前公司所使用的工具為多年前購買的兩種感知偏好量表及 面談進行甄 選，此測驗多年未更新或維護公司常模 ，僅能反映個人情況 ，無法綜觀視之 ；測 驗施測情況並不完全 ；測驗未有效地將人格特質與其職位的工作績效配適 。 2 單位有職缺待補時 ， 填寫 「人員增補申請單」 人力資源部會簽與評估 職缺公告於人力網站 用人單位進行書面審核與初試 進行甄選測驗 填寫 職務/薪 資調動紀錄表」 與權責主管與人資主管複試 管理職務應徵者則 進行資歷查核 權責主 管核決任 用與否 圖 1-1