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　　对于金融行业上市公司高管薪酬理由:公平与效率 金融行业上市公司高管薪酬理由:公平与效率论文导读：本论文是一篇关于金融行业上市公司高管薪酬理由:公平与效率的优秀论文范文,对正在写有关于万元论文的写有一定的参考和指导作用,有所缩小，社会公平理由得到一定程度的缓和。但是这种缩小主要是员工工资提高，而不是高管货币薪酬主动下降的结果，因此多少还带有被动的性质。如果再考虑到高管除货币以外的其他收入。这种不公平的缩小趋势就不容乐观了。　　　　三、关于高管薪酬的效率理由　　从公平与效率统一的观点看，高管薪酬如果与企业业绩增长同步，上述 摘要:金融行业上市公司高管薪酬理由一直是社会关注的焦点。目前，金融行业上市公司高管薪酬存在显著的效率与公平理由，主要表现为高管薪酬与业绩缺乏相关性，以及高管薪酬水平差距过大。金融行业上市公司高管薪酬理由表面来看是一个管理理由和经济理由，但究其深层次理由则是一个社会政治理由。剖析和解决这些理由需要进行顶层设计，兼顾公平和效率，注重社会公平。 　　关键词:高管薪酬；金融行业上市公司高管薪酬；公平与效率 　　JEL分类号:G20:J33　:A　:1006-1428(2011)10-0102-05 　　 　　金融行业上市公司高管薪酬理由一直是社会关注的焦点。从2008年中国平安董事长马明哲6616万元的“天价年薪”，到国泰君安“人均百万年薪”，再到上海浦发银行一职工监事年薪500.3万元，人们对金融行业上市公司不少人收入偏高、部分人过高、少数人极高现象，颇多质疑，产生较大的负面反响。金融行业上市公司高管薪酬究竟还存在什么理由?应该如何加以逐步解决?从公平与效率的视角加以考量和研究，这对于凸显社会主义市场经济的公平正义和社会和谐，具有重要的作用。 　　一、关于公平与效率的关系理由 　　公平与效率是一对矛盾，对立又统一。自柏拉图在《理想国》中首先提出公平和正义以来，公平就贯穿在人们对社会的设计和期待之中，成为孜孜以求的美好理想。美国行为学家亚当斯指出，组织成员判断公平与否，不仅关注个人努力所得酬劳的绝对量，更关注酬劳的相对量，即自己的酬劳与付出和参照对象的酬劳与付出之间的对比关系，如果两个比率相等，则产生公平感，若两个比率不等则会产生不公平感。大量实证研究指出，组织成员对薪酬的分配十分敏感。薪酬分配的不公平将影响到组织成员以后的行为以及付出努力的程度。不公平感的存在导致人们减少努力，从而影响组织的效率与绩效。从这个作用上看，公平是效率的前提和基础。同时，干多干少一个样的绝对平均主义，也会导致效率的丧失，使得人们只能在极低的物质水平之下，享受只能满足，或者甚至不能满足最低存活需要的所谓“公平”，这种没有物质基础的公平其实是不长久的。所以。效率又是公平的物质基础。在薪酬管理中，公平与效率相互推动，互为条件。以“平等求平等则平等亡。以效率求平等则平等存”。片面追求公平，不利于效率的提升；片面追求效率，也不利于公平的形成。 　　如果我们进一步研究效率与公平的关系，就会面对深层次的选择:其一。在突出效率的前提下实现公平，即只是对业已形成的效率差别进行调整，使其差距结构更趋合理；其二，在公平的前提下突出效率，即从公平做起，在发展变化的过程中体现效率差异。虽然前者似乎更易实现，但是笔者认为，从我国国情和现阶段经济社会发展的特点出发，我们更需要选择后者。 　　目前高管薪酬设计头疼医头，脚疼医脚。在特定的历史背景之下。为了提高国企的竞争力，在考虑效率与公平的平衡时，天平几乎无一例外地倾向了效率:在考虑个人效率与企业效率时，天平又倒向了个人效率，认为较高的薪酬可以激励高管，从而提高企业的效率。事物总有两面性，强调一个倾向，往往会掩盖住另一个倾向。这种矫枉过正的设计虽然有其一定的合理性，但是容易忽视公平，容易忽视企业效益与薪酬之间可能的机会主义干扰，这种片面追求效率的设计造成了公平与效率的失衡，引起了社会的不满和其他负面效应。 　　二、关于高管薪酬的公平理由 　　我们以2002-2010年金融行业上金融行业上市公司高管薪酬理由:公平与效率,希望对您的论文写作有帮助.市公司前三位高管货币薪酬总额为主要分析对象。为了研究数据的可比性，选取了在2009年已上市的金融行业上市公司，包括银行、证券、保险和信托公司。经手工核对，与金融行业企业主营业务范围一致，财务数据齐全的金融行业上市公司共29家，144个数据作为样本。其中除深发展、宁波银行、民生银行、北京银行、长江证券、国金证券、太平洋证券、中国平安和安信信托外，余下的20家都为国有控股上市公司。占比68.97％。 　　金融上市公司高管货币薪酬2002-2010年前三位高管薪酬总额分别为:2131.11万元、2143.34万元、2530.88万元、3315.73万元、6458.01万元、309~.7