文化智力报告专用课件.ppt

上海交通大学--中联咨询--世纪出版 文化智力结构模型：构思和准则关联效度 主要内容 研究背景 研究问题 研究假设 数据分析 研究结论 研究背景与意义 研究问题 构思效度 Earley和 Ang(2003)等提出的文化智力模型在中国背景下的适用性 文化智力和情绪智力概念间的关系 文化智力对工作业绩的预测性 文献回顾：文化智力 文化适应能力：指人们对不同的外界环境、文化背景的适应力，与组织内部来自不同文化背景的同事之间的磨合能力，以及与来自各种文化背景的客户之间的合作沟通能力 反映人们在新的文化背景下，收集处理信息，做出判断并采取有效措施以适应新文化的能力 －EarleyAng (2003) 文化智力和其他特征的关系 文化智力、一般智力和情绪智力 文化智力和个性特征 大五个性 自我监控 自我效能 文化智力的预测性 工作绩效 理论渊源 传统意义上的智力理论描述的是一般智力或者认知能力的概念，是指人们认识客观事物、学习知识、并运用知识解决实际问题的能力，一般智力通常包括观察力、记忆力、想象力、分析判断能力、思维能力、应变能力等内容。 人们逐渐意识到仅仅这些方面的智力并不能完全解释人们在现实生活中的成功，还有许多非学术方面的智力因素（如适应环境、与人交往的能力）也影响着人们的成功与否。 情绪智力理论（MayerSalovey,1993；Goleman,1995）等区别于传统一般智力的智力理论不断应运而生 从一般智力到情绪智力 情绪智力（EI）是指感知和表达情绪、促进思维的情绪,理解和分析情绪、以及调控自己与他人情绪以促进情绪和智力发展的能力（SaloveyMayer,1997） 对自身情绪的感知力 对他人情绪的感知力 控制情绪的能力 运用情绪的能力 一般智力大概只能解释人们成功原因的20%，而情绪智力比一般智力更能预测人们未来的发展或在组织中的成就（Goleman, 1996）。 情绪智力对管理人员在组织中的绩效有较高的预测力。（Dulewicz Higgs, 2000；Sternberg, R.1997） 从情绪智力到文化智力 情绪智力等的研究，往往是在同一或相似的文化社会背景下进行的，缺乏对文化背景差异的考虑；尽管人们并不是故意将情绪智力的研究范围限制在同一种文化背景下，但却没有很好地与文化背景想结合，也没有对跨文化的影响进行深入探讨 。 文化智力的提出，可以在一定程度上解释为什么相同的人在不同的文化背景下，其行为和工作业绩会有差异。 文化智力和大五特征 Ang等(2005)对338名商学院学生的研究发现： 文化智力和绩效 研究还发现，文化智力在解释跨文化情境下的绩效和适应具有显著意义 元认知文化智力和认知文化智力和绩效有显著关系 动力文化智力和一般的适应调整有关 行动文化智力和绩效、适应两者都有显著关系 研究假设 研究方法 问卷调查 研究一调查了来自不同企业的管理人员和专业人员，采用自我评价的方式填写问卷 研究二对某公司的技术人员进行了文化智力和情绪智力测量，并由其直接上级对其绩效进行评价。自我评价、主管评价两套问卷通过同一问卷编号结合。自我评价问卷采用现场信封封闭收回，主管评价采用统一收回。 问卷 Earley Ang的文化智力量表(2006) Chi-Sum Wong和Kenneth S. Law的EI量表(2004) Theresa Welbourne(1997)基于角色的工作绩效测评量表 在原量表基础上加入自编的“跨文化工作角色” 所用问卷具有较高的信度(文化智力、情绪智力和基于角色的工作绩效信度分别为Cronbach‘s Alpha0.931, 0.913，和0.95 数据处理分析工具 SPSS，Amos7 样本对象 研究一 对３８７名企业管理和专业人员进行调查 男性为68.2%,女性为31.3%； 30岁以下为10.9%,３０－４０岁为52.7%,是调查人员的主要年龄段； 80%以上人员具有大学以上学历； 82%以上人员会英语表达； 主管以上人员占87%; 47.7%有过海外经历；85.3%有过外地经历；25.4%有过外派经历 研究二 ８０名定期飞机维修技术人员 工作前1-3个月国外培训经历 多数的飞机维修技术人员都会有被派驻国外工作的经历 研究结果(1) 文化智力结构维度ＥＦＡ 采用分半方式，将样本分为两半，一半进行探索性分析，另外一本进行验证性分析 ＣＦＡ结果 研究结果(2) 1.工作绩效六个角色分别与文化智力呈显著回归关系； 2.元认知文化智力对组织贡献和跨文化角色有显著作用； 认知文化智力对工作任务角色、职业发展、创新角色、跨文化工作角色的预测是显著的；动力文化智力对职业发展、创新角色的预测是显著的；行动文化智力对团队角色的预测是显著的。 小结 假设