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风电行业薪酬激励模式的设想与探索 　　【摘 要】薪酬模式的设计是人力资源管理的核心模块之一。在企业的具体管理实践中，薪酬设计和管理是一项困难的工作任务，适合的薪酬制度会提高员工满意度，薪酬往往是对员工进行激励最直接有效的举措。薪酬体系设计不仅要结合不同企业的实际情况及企业的战略和文化，更应考虑不同行业、不同岗位业务自身的差异和特点，系统全面科学的考虑各项因素，及时根据实际情况进行调整，兼顾内部、外部公平性，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展等原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用。设计一个科学的薪酬模式，会将薪酬的激励效果充分发挥，从而保障组织绩效的达成。 　　【关键词】风电；薪酬；激励 　　随着风电行业的不断发展，新产品、新技术不断涌现，风力发电已成为目前技术最成熟和发展前景可再生能源之一。面对竞争激烈的市场，一套科学合理的企业薪酬体系及绩效激励对人才管理、培养、留用充分发挥其保障与激励作用，下面结合风电行业各类岗位特点对风电行业薪酬模式及激励进行浅谈分析。 　　一、岗位序列划分 　　不同岗位序列的清晰界定与划分，便于企业采取差异化管理。不同岗位序列的考核方式、考核指标、薪酬结构、激励模式等不同，最大的区别一般体现在薪酬激励与绩效考核两方面。 　　岗位序列是根据岗位的工作内容和工作性质的不同，将不同的岗位进行划分、归类管理，可以称为“岗位群落”、“职能别”等。风电企业一般会根据岗位内容、性质不同，一般将岗位可分为如下序列： 　　1.管理序列 　　从事管理工作并拥有一定职务的职位。如：企业的基层、中层和高层管理者。其承担的计划、组织、领导、控制职责等作为主要的付薪依据。 　　2.职能序列 　　从事某个方面的职能管理工作且不具备或不完全具备独立管理职责的职位。其指导、监督、督促执行、辅助、支持等方面的职责作为主要的付薪依据。如：财务会计、人力资源专员、采购专员等。 　　3.技术序列 　　从事风电技术研发、设计等工作的岗位，需要较高的技术含量，其具备的专业技能、创新能力、开发产品等作为企业付薪的主要依据，一般采取类似项目奖金的目标性激励。 　　从事一般技术管理、技术支持等工作的岗位，需要一定的技术含量，其具备的专业技能、工艺优化、现场问题解决能力等作为企业付薪的主要依据，一般不会采取工时工资、项目奖金的激励形式。 　　4.营销序列 　　从事风电销售、市场开拓等工作的岗位，一般工作场所不固定，出差在外时间比在公司时间长。这些岗位的管理中绩效考核、薪酬激励的内容与其他岗位差异是最大的。 　　5.操作序列 　　从事风电产品生产作业类岗位，工作场所比较固定，岗位技能的专业化程度较高，创造性较少，一般付薪的依据体现为工时、计件的形式 。 　　从事风电场运行维护类岗位，工作场所不固定，出差驻外时间较长，岗位技能的专业化程度较高，问题解决能力强，一般付薪的依据体现为岗位工资和补贴的形式。 　　二、薪酬模式设计分析 　　单一的薪酬模式无法满足各类业务，企业应该在改变薪酬模式上入手，例如奖金绩效、股权、期权、项目佣金制等模式，在一定程度上促使薪酬激励作用最大化；除了薪酬模式的改变，还可以引入全面薪酬体系，让不同业务岗位之间，薪酬组合模式多样化的，不同岗位的员工间在总薪酬上相同，但各岗位之间基本工资、绩效工资、奖金等所占比例不同。在薪酬设计时，应关注薪酬体系的薪酬结构分析和设计。 　　1.经营者年薪制 　　（1）适用对象：高级管理人员及核心人员，包括董事、监事及高层管理人员、核心研发技术人员。 　　（2）工资构成：工资总额=基础年薪+绩效年薪，前者为固定薪酬，后者为浮动薪酬（可变薪酬）。 　　（3）优点：首先，全年收入与组织的总体经营效益挂钩，将组织与个人的发展统一，充分发挥激励约束作用。其次，把核心人员与组织的业绩结合，有效保障战略目标的实现和业绩的提升。 　　（4）不足：与年度公司绩效挂钩考核，被考核者容易为短期业绩损害公司的长期发展，缺乏对组织的长期有效激励。 　　2.岗位绩效制 　　（1）适用对象：公司中层管理人员，经营管理、技术质量等职能管理序列岗位。 　　（2）工资构成：工资总额=岗位工资+效益工资（绩效工资），前者根据员工所在岗位工作确定，后者以员工工作业绩确定。 　　（3）优点：首先，工资收入的发放将岗位价值和员工个人工作业绩情况结合，岗位工资为固定部分，主要包括知识、技能、经验维度。其次，效益工资与员工工作绩效挂钩考核，激励员工同时员工工作目标完成促进组织目标实现。 　　（4）不足：首先，要设计适合本公司的岗位价值评估体系。其次，过于强调个人绩效，如果员工不认同绩效薪酬方式，将很难保障实施效果。 　　3.项目工资制 　　（1）适用对象：公司以项目制运作方式开展工作