人力资本度量指标.doc

人力资本度量指标 相关术语： 度量（Metrics），指制衡量指标的理论或系统； 衡量指标（Measures），指按照一个范围、维度或者能力等作为标准来定义描述对象；目标管理源于美国管理专家，他在1954年出版的《管理的实践》一书中，首先提出了目标管理和自我控制的主张，认为企业的目的和任务必须转化为目标企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标来指导职工的生产和管理活动，则企业规模越大，人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大概括来说也即是让企业的管理人员和工人亲自参加工作目标的制订在工作中实行自我控制并努力完成工作目标的一种管理制度 员工态度调查Employee Attitude Surveys），这种调查的主要目的是评价员工对于他们所处的工作场所以及所从事的工作本身是一种怎样的印象和看法这种印象和看法会直接影响到他们完成工作的情况是人力资源管理和审计学交叉发展的一个新兴领域，它按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路 人力资源关键指标HR Key Indicators），关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素KPI指标并不一定能直接用于或适合所有岗位的人员考核，但因为KPI指标能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向，所以成为绩效考核的基础 竞争性人力资源标竿Competitive HR Benchmarking），不断寻找和研究的最佳实践，以此为基准进行比较、分析、判断，从而使得到不断改进良性循环 人力资本投资报酬率ROI），一元薪资所创造出来的业务收入含员工自己所拿的薪资、奖金与福利，换言之，也就是企业主所支付的每一元薪资对企业的贡献 人力资源效能指标（Human Resources Effectiveness Index）是由此六个衡量标准所组成，并且与收益/员工总人数、资产/员工成本、营运收入/员工成本及营运收入/股东权益（ROE）有显着的相关。 预警工具：员工保留率、员工流失率、职位空缺率、劳动分配率、人力资本费用率。 一、招聘度量指标 1、招聘成本 每招聘成本 分为每内部招聘成本和每外部招聘成本，即每招聘成本=总直接招聘成本/聘用人数。 招聘预算 招聘费用执行率 招聘费用执行率=招聘费用/招聘预算*100% 招聘成本比率 招聘成本比率=整体招聘费用（内部+外部）/招聘人员薪酬总额 2、招聘效率 填充时间 指填充一个空缺职位的工作日数，为职位空缺的起始日到员工正式到职日，反应了招募和雇佣新员工的能力，填充时间=聘用日期-空缺起始日期。 职位填充率 职位填充率=期间在填充日要求内满足的职位数/期间全部空缺职位数*100% 关键职位填充率 关键职位填充率=该职位人员到岗日期/期间关键职位空缺位数*100% 3、职位空缺情况 二、薪酬福利度量指标 监督成本指数 用以衡量企业的管理成本，不同行业有不同的标准，监督成本指数=主管以上管理人员薪酬福利/机构内总薪酬福利*100%。 三、绩效度量指标 四、员工发展度量指标 培训费用占薪酬总额百分比=（直接培训成本+讲师费+差旅+住宿+餐饮+培训组织人员薪资福利+培训部门管理费）/全体员工薪酬福利总额 培训计划执行率 培训计划执行率=及时培训项目数/计划培训项目数 培训费用执行率 培训费用执行率=已执行培训费用/期间培训预算 员工平均受训人次 员工平均受训人次=总受训人次/折合全日制员工数 转岗人员培训率 指公司对绩效评估比较差的员工实行转岗的时候进行相应既能提升培训的比例，转岗人员培训率=参加转岗培训的转岗人员/全部转岗人员*100%。 培训评估率 指对参训者对培训结果已经进行了评估的培训比率，培训评估率=进行了评估的培训班数/全部培训班*100%。 培训班满意度 培训班满意度=培训班评估总得分/参与培训班评估人数*100% 培训后员工绩效提高百分比 培训后员工绩效提高百分比=培训后期间绩效评估等级高于上期间人员数/全部参培人员 五、员工流失度量指标 全部员工离职率=自愿流失率+非自愿流失率+员工退休率+其他损耗率 2、自愿流失率 指公司在一个期间里自愿离职的员工和期间员工平均数的比率，这个指标主要衡量一个组织挽留员工的能力，反应在一个组织内员工因为薪酬、晋升机会、员工士气、组织氛围、培训或者员工资质评估等问题。 自愿流失率=总自愿离职人数/正式员工数 3、关键职位员工自愿流失率 4、高潜质员工自愿流失率 5、服务期一年以内员工自愿流失率 6、高绩效员工自愿流失率 7、高管稳定率 反映领导力持续稳定和组织健康的重要视角，高管稳定率=服务期限超过3年的高管数/总高管数。 8、员工保留率 高管稳定率=期间末留下员工数