民营企业人员流失问题分析.doc

目 录 目 录 Ⅰ 摘 要 Ⅱ 关键词 Ⅱ 一、民营企业人员流失的现象及影响……………………………………………（1） 二、人员流失的原因分析…………………………………………………………（1） （一）从企业的角度分析………………………………………………………（1） （二）从员工角度分析………………………………………………………….（4） 三、解决民营企业人员流失问题的措施…………………………………………（7） （一）减少人员流失需要人力资源部及各部门之间携手努力………………（7） （二）从培训着手：对员工进行“洗脑”；注重沟通…………………………（8） （三）从人文关怀着手：给员工尊重与关怀…………………………………（9） 四、结语……………………………………………………………………………（10） 参考文献………………………………………………………………………… （11） 民营企业人员流失问题分析 摘要： 人员流失是我国企业面临的普遍问题，而对民营企业来说，人员流失的现象则更为突出。文章主要从企业和员工的角度分析了人员流失的原因，并提出了民营企业人员高流失率的措施。 关键词：民营企业 人员流失 原因 措施  民营企业人员流失的现象及影响 民营企业是我国进入20世纪80年代兴起的经济组织，经过20多年的发展已初具规模，其中不乏一批享誉海内外的知名企业。但是，在与国际跨国公司的人才竞争中，尤其是加入后，民营企业不同程度地存在着人流失现象，而且当前民营企业员工流动存在不合理性流失率过高。流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长和管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密以及客户，使企业蒙受直接经济损失，而且增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。所谓的家族，就是企业资产所有权和经营控制权全部或者大部分归家族所有，企业的经营运作往往通过血缘、亲缘、地缘纽带来维系。由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。一方面，企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展，急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，从而造成近亲繁殖。在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人”，一律拒之门外。弱化了家族以外成员对于公司的凝聚力，管理权大多传子不传贤，传内不传外，家族外成员在企业中始终有一种被排斥和被抛弃感。工资、福利、待遇，据一项调查显示，在所有跳槽者中，有52．5％ 的人是由于原单位的工资低而跳槽的。分配不公，必然会对的心理造成伤害，使他们感到自己的能力未被认可，自己的付出未能得到相应的回报。由此，他们最终扬长而去民营企业是个体的，经济利益是属于个人——老板，老板认为，赚的钱是来之不易，一方面养活了这么多人（公司员工），另一方面还为社会做贡献（纳税），这已经是不得了的事，为了，维护老板的企业的利益民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。现代企业的人力资源管理更多地把人看成是一种活的资源来加以开发、利用，把激发人的热情、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标。通过有效而正确的激励技巧，激发出每个人内在的活力，使其始终保持一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、开拓创新的精神状态，把潜能最大限度地释放出来。由于本身的规模、资金等制约，目前我国大部分民营企业存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题。这些因素制约了民营企业的发展，企业的发展前景很不明朗游击队，在市场上获得一个机会，迅速获利后就转移目标一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪金、裁员、失业会接踵而至。这种短期行为使员工感到本企业没有发展前途，没有安全感。企业的核心员工,对企业的发展前景十分关注。他们把自己的前途融于企业前途之中,认为水涨船高,当企业有了发展,自己的前途也会有较大的发展。如果企业前景暗淡,看不到前进的方向,经营战略、管理模式以及岗位的配置不利于自身的专业发展和进步提高，他们就会对企业失去信心，选择离职去寻找有利于专业发展的企业。有研究表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的原环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。随着知识经济时代的到来和社会生