如何招到合适人才.ppt

选择渠道=对待方式 面试=深入沟通 选对人才=找对朋友 * 如何招到最适合的人才 —— Roy Chen 21世纪什么最贵？ 21世纪什么最缺？ 人才 招人才≈找朋友 美国通用电器前首席执行官司杰克·维尔奇曾经说过，30年前选人的成功率为50%，30年后也只不过提高了30%，仍然有20%的失败率，所以选人是有风险的。人选错了，后边的工作就都错了，损失成本是不可估量的。 招聘是存在风险的 目录 什么是招聘 招聘的准备工作有哪些 面试的步骤与技巧 学会倾听 招聘 招 聘 通过一定的招募渠道发布招聘信息，筛选合适的候选人，形成一个“候选人蓄水池” 面试官通过各种方式考核候选人，在最优的时间、成本下实现人与工作的匹配，挑选最合适的人才。 名词解释：为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选并录取员工的活动 什么是招聘？ 招聘是企业面向社会的第一扇窗 招聘是企业内部提升的一种方式 招聘是企业留材的基础 招聘是企业外部形象的传播 招聘是丰富企业文化的一种途径 什么是招聘？ 三个问题 我们需要怎么样的人？ 我们需要他做什么事？ 我们的选材标准是什么？ 选材的准备 第一步 了解人才缺口 根据各部门提出的人员需求； 适时的更新组织架构图，盘点人员缺口； 按照企业发展计划合理储备人才； 了解各部门人员编制上限； 考虑新入职员工平均流失率； 选材的准备 第二步 起草招聘计划 确定招聘岗位 确定招聘人数 确定招聘周期 明确人才标准 初拟工作分工表 选材的准备 第三步 选择招聘渠道 招聘渠道 优 点 缺 点 适用范围 招聘会 人流比较集中，求职目的明确 有淡旺季限制，应聘者素质一般 个别基层管理者、一线销售人员 招聘海报、广告、媒体宣传 信息传播范围广，速度快，应聘人员数量大，层次丰富，选择余地大 招聘成本高，阅读对象较杂，预约期长，分散。 基础管理者 一线销售人员 网络招聘 范围广，速度快，联系快捷方便，应聘者素质较高。 有“守株待兔”之感。 管理者、专业人员、一线销售人员 岗位竞聘 增加企业员工忠诚度、责任心 无法补充新鲜血液 基础管理者、专业人员 校园招聘 人力成本低、人员素质较好，可培养、发展潜力大 容易大批进入，大批流失。 一线销售人员 劳务中介招聘 人数众多，速度快 应聘者素质较差 可作为补充渠道 职介社区招聘 简单易行，费用较低 不能以自己意志行事 可作为补充渠道 内部推荐 保留率高，无招聘成本，较快认同企业，融入角色 员工难以调动，容易形成群带关系。 管理者、专业人员、一线销售人员 猎头 针对性强、主动性强、人才选择较明确 招聘成本较高 管理者、专业人员、一线销售人员 第三步 选择招聘渠道 按城市等级划分 一线城市、二三线城市、四至六线城市 按职位等级划分 基层职位、中层职位、高层职位 按流动率划分 高流动率、流动率一般、流动率较低 选材的准备 第四步 准备工作 一、申请招聘费用： 了解各种招聘渠道费用状况 根据当地招聘业态，制作招聘预算，申请招聘费用 二、招聘时间： 加强工作条理性及统筹安排 三、确订招聘地点： 固定原则 就近原则 选材的准备 第四步 准备工作 五、招聘前工作会议： 1、发布招聘计划，以及紧急情况方案 2、宣布招聘人员分工，明确职责 3、通报此次招聘岗位、渠道、流程、用人标准 4、统一面试口径 四、招聘文案的设计与发布 选材的准备 第四步 准备工作 六、招聘物品准备： 应聘人员登记表、面试评估表、个人能力测评表、面试通知单等 企业宣传册、易拉宝、X展架等 参加大型招聘会或校园宣讲可带投影、电脑等设备 其他：名片、笔 选材的准备 初步筛选 面试的步骤 笔试的适用范围： 笔试是一种最古老而又最基本的选择方法， 它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题， 然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的 一种选择方法 优点：可以增加对知识、技能 和能力的考察信度与效度；可 以对大规模的应聘者同时进行 筛选，花较少的时间达到高 效率；对应聘者来说，心理 压力较小容易发挥正常水平 ；同时成绩评定也比较客 观。 缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。 面试的步骤 个人能力测评 测评方式：限时完成 测评内容 1.专业知识测评 2.心里素质测评 3.环境模拟测评 （考察应聘者思维能力、观察力、行业知识、灵机应变能力） 面试的步骤 面试的目标 面试的步骤 面试的基本程序 面试的步骤 面试准备的技巧-----浏览简历 面试的技巧 面试中的技巧-----问行为表现的问题 面试的技巧 面试提问的技巧 面试的技巧 考官提问（举例）： 一、对照着你的简历，请